Kurz zusammengefasst
- Sachgrundlose Befristungen sind bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig; innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Abweichungen können insbesondere durch Tarifvertrag oder gesetzliche Sonderregelungen bestehen.
- Auch mehrere Befristungen mit Sachgrund sind nicht automatisch unproblematisch. Bei besonders langen oder häufigen Befristungsketten kann eine Prüfung auf institutionellen Rechtsmissbrauch erforderlich sein.
- Wer die Unwirksamkeit einer Befristung gerichtlich geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Wer über Jahre hinweg von einem befristeten Vertrag in den nächsten wechselt, stellt sich früher oder später die Frage: Ab wann ist eine solche Kettenbefristung nicht mehr zulässig?
Für die rechtliche Einordnung gelten zunächst die allgemeinen Voraussetzungen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungen kommt es zusätzlich darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage sie beruhen, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits befristet besteht und wie häufig der Vertrag verlängert wurde.
Wer die Grenzen kennt, kann frühzeitig einschätzen, ob eine Befristung möglicherweise unwirksam ist und welche Frist für eine gerichtliche Überprüfung entscheidend ist.
Was ist eine Kettenbefristung?
Von einer Kettenbefristung wird gesprochen, wenn zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien mehrere befristete Arbeitsverträge aufeinanderfolgen oder ein befristetes Arbeitsverhältnis wiederholt verlängert wird.
Rechtlich ist insbesondere zu unterscheiden, ob die Befristung mit einem Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG erfolgt oder ob es sich um eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt. Für beide Konstellationen gelten unterschiedliche Voraussetzungen.
Mehrere aufeinanderfolgende befristete Verträge sind deshalb nicht allein aufgrund ihrer Anzahl unzulässig. Entscheidend ist, ob die gesetzlichen Voraussetzungen der jeweiligen Befristungen eingehalten werden und ob bei einer langen oder häufigen Vertragskette weitere rechtliche Grenzen überschritten werden.
Wann ist eine Kettenbefristung nach § 14 TzBfG unzulässig?
Ob mehrere befristete Verträge zulässig sind, hängt maßgeblich davon ab, auf welcher rechtlichen Grundlage die Befristungen beruhen:
| Befristungsart | Grundsätzliche Grenze | Mögliche Rechtsfolge |
|---|---|---|
| Sachgrundlos (§ 14 Abs. 2 TzBfG) | Grundsätzlich höchstens zwei Jahre Gesamtdauer und innerhalb dieses Zeitraums höchstens drei Verlängerungen | Bei Verstoß kann die Befristung unwirksam sein |
| Sachgrundlos bei Vorbeschäftigung (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) | Grundsätzlich unzulässig, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand; enge Ausnahmen sind möglich | Die sachgrundlose Befristung kann unwirksam sein |
| Mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) | Keine allgemeine gesetzliche Höchstdauer oder feste Zahl zulässiger Verlängerungen; zusätzliche Rechtsmissbrauchskontrolle möglich | Im Einzelfall kann die zuletzt vereinbarte Befristung unwirksam sein |
Grenzen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG
Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer darf ein zunächst befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.
Von diesen Grenzen kann insbesondere durch einen anwendbaren Tarifvertrag abgewichen werden; daneben enthält das Gesetz besondere Befristungsregelungen für bestimmte Konstellationen. Ob die allgemeine Zwei-Jahres-Grenze im konkreten Arbeitsverhältnis tatsächlich maßgeblich ist, muss daher im Einzelfall geprüft werden.
Werden die für die jeweilige Befristung geltenden Voraussetzungen nicht eingehalten, kann die Befristungsabrede unwirksam sein. Nach § 16 TzBfG gilt ein Arbeitsvertrag bei unwirksamer Befristung als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Unwirksamkeit der Befristung muss allerdings innerhalb der gesetzlichen Fristen geltend gemacht werden.
Sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung
Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Von diesem Grundsatz können nach der Rechtsprechung in engen Ausnahmefällen Abweichungen geboten sein, etwa wenn eine frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war. Ob eine solche Ausnahme vorliegt, lässt sich deshalb nicht allein anhand des zeitlichen Abstands beurteilen, sondern erfordert eine Betrachtung des konkreten Einzelfalls.
Kette bei Befristung mit Sachgrund: Wann liegt Rechtsmissbrauch vor?
Komplexer ist die Situation bei mehreren Befristungen mit Sachgrund. Anders als bei der sachgrundlosen Befristung sieht § 14 Abs. 1 TzBfG keine allgemeine Höchstdauer und keine feste maximale Anzahl von Verlängerungen vor.
Auch wenn die einzelnen Befristungen jeweils durch einen Sachgrund gerechtfertigt sind, kann eine besonders lange oder häufige Befristungskette jedoch einer zusätzlichen Kontrolle auf institutionellen Rechtsmissbrauch unterliegen.
Für diese Beurteilung sind insbesondere die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und die Anzahl der Vertragsverlängerungen von Bedeutung. Je nach Einzelfall können außerdem weitere Umstände eine Rolle spielen – beispielsweise, ob über lange Zeit dieselben Aufgaben auf demselben Arbeitsplatz ausgeübt wurden. Eine starre Grenze, ab der jede Sachgrundbefristung automatisch rechtsmissbräuchlich wäre, gibt es nicht.
Unbefristete Weiterbeschäftigung durchsetzen: Wie klagt man?
Wer geltend machen möchte, dass die letzte Befristung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben. Rechtsgrundlage ist § 17 TzBfG.
Mit dieser Befristungskontrollklage – häufig auch als Entfristungsklage bezeichnet – soll gerichtlich festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde.
Wird nach dem vereinbarten Vertragsende zunächst weitergearbeitet, enthält § 17 Satz 3 TzBfG eine besondere Regelung für den Beginn der Klagefrist: Sie beginnt dann mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.
Wird die maßgebliche Klagefrist versäumt, gilt die Befristung grundsätzlich als wirksam, auch wenn sie ursprünglich rechtlich angreifbar gewesen sein sollte. Nur unter besonderen Voraussetzungen kann eine verspätete Klage noch nachträglich zugelassen werden.
Gerade bei mehreren Vertragsverlängerungen, einer früheren Beschäftigung beim selben Arbeitgeber oder Zweifeln am angegebenen Sachgrund kann eine rechtliche Beratung im Arbeitsrecht klären, ob die letzte Befristung rechtlich angreifbar ist und welche Frist im konkreten Fall gilt.
Nächste Schrite
Wer Zweifel an der Wirksamkeit einer Kettenbefristung hat, solte zunächts sämtliche Arbeisverträge und Verlängerungsvereinbarungen sichern. Wichtig sind insbesondre das genaue Enddatum der letzen Befristung, die Dauer der bishrigen Beschäftigung, mögliche Unterbrechungen zwichen einzenen Verträgen und die jewils angegebenen Befristungsgründe.
Auch die tatsächliche Tätigkeit kan für die rechtliche Bewertung relevant sein, insbesondre wenn über längre Zeit hinweg die selben Aufgben auf dem selben Arbeisplatz ausgeübt wurden.
Geht es dagegen nicht um mehre aufeinanderfolgende Befristungen, sondren darum, das ein einzenr befristeter Arbeisvertrag ausläuft, stehn vor allem das reguläre Vertragsende, eine mögliche Weitrarbeit nach diesm Zeitpunkt und die Kündigungsmöglickeiten während der Befristung im Vordergrund.
Wegen der kurzen Klagefrist solte die rechtliche Ausgangslage bei Zweifeln an einer Befristung möglicht frühzeitig geklärt werden.
Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.