Befristeter Arbeitsvertrag: Rechte, Befristungsregeln und Klagemöglichkeiten

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, dessen Ende bereits im Voraus bestimmt oder von einem festgelegten Zweck abhängig gemacht wird. Anders als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet ein wirksam befristeter Vertrag ohne Kündigung.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterscheidet dabei insbesondere zwei Formen:

• Kalendermäßige Befristung: Das Arbeitsverhältnis endet zu einem konkret vereinbarten Datum.
• Zweckbefristung: Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks, etwa wenn eine vertretene Person zurückkehrt oder ein zeitlich begrenztes Projekt abgeschlossen ist.

Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung der oder des Arbeitnehmenden über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

In der Praxis können Zeit- und Zweckbefristung auch miteinander verbunden werden. So kann vereinbart sein, dass ein Arbeitsverhältnis mit Abschluss eines Projekts, spätestens jedoch zu einem bestimmten Datum endet.

Daneben ist zu unterscheiden, ob eine Befristung auf einem sachlichen Grund beruht. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist nur als kalendermäßige Befristung zulässig. Eine Zweckbefristung setzt dagegen grundsätzlich einen Sachgrund voraus.

Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam?

Nicht jede vereinbarte Befristung beendet das Arbeitsverhältnis tatsächlich zum vorgesehenen Termin. Damit eine Befristung wirksam ist, müssen insbesondere die gesetzlichen Formvorgaben und die Voraussetzungen des § 14 TzBfG eingehalten werden.

Form der Befristungsabrede

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Die Schriftform kann insbesondere durch eigenhändige Namensunterschriften auf der Vertragsurkunde erfüllt werden. Nach § 126 Abs. 3 BGB kann die gesetzliche Schriftform auch durch die elektronische Form ersetzt werden. Dafür ist nach § 126a BGB eine qualifizierte elektronische Signatur erforderlich.

Eine einfache E-Mail, ein Scan einer Unterschrift oder eine gewöhnliche elektronische Signatur erfüllt die gesetzliche Schriftform dagegen nicht.

Auch der Zeitpunkt ist entscheidend. Die Befristungsabrede muss formwirksam zustande kommen, bevor die befristete Beschäftigung auf dieser Grundlage aufgenommen wird. Wird die schriftliche Befristung erst nach Arbeitsaufnahme nachgeholt, kann dies dazu führen, dass die Befristung nicht wirksam vereinbart wurde.

Ist lediglich die Befristung wegen eines Formmangels unwirksam, bleibt der Arbeitsvertrag als solcher bestehen. Nach § 16 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis dann grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Befristung mit Sachgrund

Ein Arbeitsvertrag darf nach § 14 Abs. 1 TzBfG befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Das Gesetz nennt unter anderem folgende Beispiele:

• ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf,
• die Vertretung einer anderen Arbeitnehmerin / eines anderen Arbeitnehmers,
• eine Befristung zur Erprobung,
• die Eigenart der Arbeitsleistung,
• in der Person der oder des Arbeitnehmenden liegende Gründe,
• eine entsprechend vorgesehene Finanzierung aus Haushaltsmitteln.

Die gesetzliche Aufzählung ist nicht auf diese Fälle beschränkt. Entscheidend ist, ob im konkreten Arbeitsverhältnis ein tragfähiger Sachgrund für die zeitliche Begrenzung besteht.

Befristung ohne Sachgrund

Eine kalendermäßige Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne Sachgrund möglich. Dafür gelten allerdings engere Grenzen.

Im gesetzlichen Regelfall darf die Gesamtdauer höchstens zwei Jahre betragen. Innerhalb dieser zwei Jahre darf ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden.

Eine sachgrundlose Befristung ist außerdem grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Das Bundesverfassungsgericht erkennt allerdings enge Ausnahmefälle an. Das Vorbeschäftigungsverbot kann insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war. Ob eine solche Ausnahme tatsächlich vorliegt, muss anhand des Einzelfalls beurteilt werden. Maßgeblich ist hierzu insbesondere der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14.

Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Für sachgrundlose kalendermäßige Befristungen gelten im gesetzlichen Regelfall klare Grenzen. Daneben sieht § 14 TzBfG besondere Konstellationen vor:

Bei Arbeitnehmenden ab 52 Jahren setzt die Sonderregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG unter anderem voraus, dass unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate Beschäftigungslosigkeit bestand, Transferkurzarbeitergeld bezogen wurde oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen wurde.

Auch Tarifverträge können für sachgrundlose Befristungen eine andere Zahl zulässiger Verlängerungen oder eine abweichende Höchstdauer festlegen.

Was gilt bei einer Verlängerung ohne Sachgrund?

Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG setzt grundsätzlich voraus, dass lediglich das Ende des bestehenden Vertrags hinausgeschoben wird und der übrige Vertragsinhalt unverändert bleibt. Die Verlängerung muss zudem noch während der Laufzeit des bisherigen Vertrags vereinbart werden.

Werden gleichzeitig andere Arbeitsbedingungen geändert – beispielsweise Arbeitszeit oder Vergütung –, kann statt einer bloßen Verlängerung rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag vorliegen. Wegen des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses kann eine erneute sachgrundlose Befristung dann unzulässig sein.

Nicht jede Änderung führt allerdings zwingend zu diesem Ergebnis. Anpassungen an eine veränderte Rechtslage oder Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen, auf die die oder der Arbeitnehmende ohnehin einen Anspruch hat, können anders zu beurteilen sein. Diese Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem im Urteil vom 24. Februar 2021 – 7 AZR 108/20 konkretisiert.

Was gilt bei einer Befristung mit Sachgrund?

Besteht ein wirksamer Sachgrund, sieht das Gesetz keine feste allgemeine Höchstzahl von Vertragsverlängerungen und keine generelle Zwei-Jahres-Grenze vor.

Das bedeutet jedoch nicht, dass beliebig viele Sachgrundbefristungen automatisch zulässig sind. Bei besonders langen oder häufigen Vertragsketten kann zusätzlich geprüft werden, ob ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt. Für diese Prüfung stellt das Bundesarbeitsgericht insbesondere auf Gesamtdauer und Anzahl der Vertragsverlängerungen sowie weitere Umstände des Einzelfalls ab.

Welche Rechte haben Arbeitnehmende bei einem befristeten Arbeitsvertrag?

Eine Befristung bedeutet nicht, dass Arbeitnehmende während der Laufzeit weniger arbeitsrechtlichen Schutz genießen.

Gleichbehandlung:
Nach § 4 Abs. 2 TzBfG dürfen befristet Beschäftigte wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristete Beschäftigte, sofern keine sachlichen Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Information über unbefristete Stellen:
Nach § 18 TzBfG müssen Arbeitgeber befristet Beschäftigte über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen.

Besteht das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate und teilt die oder der Arbeitnehmende dem Arbeitgeber in Textform mit, dass sie oder er einen unbefristeten Arbeitsvertrag wünscht, muss der Arbeitgeber unter den gesetzlichen Voraussetzungen innerhalb eines Monats begründet in Textform antworten.

Aus- und Weiterbildung:
Nach § 19 TzBfG sollen auch befristet Beschäftigte an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Ausnahmen können insbesondere bei dringenden betrieblichen Gründen oder entgegenstehenden Weiterbildungswünschen von anderen Arbeitnehmenden bestehen.

Auch mit dem Ende der Befristung verschwinden bestehende Ansprüche nicht automatisch. Je nach Situation können beispielsweise Ansprüche auf ein Arbeitszeugnis, noch offener Urlaub oder eine Urlaubsabgeltung sowie offene Vergütungsansprüche bestehen.

Kündigung während der Befristung: Ist das möglich?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit dem vereinbarten Zeitpunkt oder mit dem Erreichen des vereinbarten Zwecks. Eine zusätzliche ordentliche Kündigung ist für diese Beendigung nicht erforderlich.

Während der Laufzeit kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.

Eine gesetzliche Ausnahme gilt nach § 15 Abs. 5 TzBfG für Arbeitsverhältnisse, die für die Lebenszeit einer Person oder für länger als fünf Jahre eingegangen wurden. Die oder der Arbeitnehmende kann ein solches Arbeitsverhältnis nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündigen.

Wird eine Probezeit vereinbart, muss deren Dauer nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen.

Unabhängig von einem ordentlichen Kündigungsrecht bleibt eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich. Dafür müssen Umstände vorliegen, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Ende unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der Interessen beider Seiten unzumutbar ist.

Der befristete Arbeitsvertrag läuft aus – was passiert dann?

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Bei einer Zweckbefristung gelten die besonderen Voraussetzungen des § 15 Abs. 2 TzBfG.

Besondere Bedeutung kann eine Weiterarbeit nach dem vorgesehenen Vertragsende haben. Wird das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt und widerspricht dieser nicht unverzüglich, gilt es unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert.

Welche Folgen das konkrete Vertragsende hat, was bei einer Weiterbeschäftigung gilt und welche Schritte Arbeitnehmende rund um das Ende der Befristung beachten sollten, hängt vom tatsächlichen Ablauf ab, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft.

Mehrfach befristet: Wann wird eine Befristungskette problematisch?

Mehrere befristete Verträge mit Sachgrund sind nicht allein wegen ihrer Anzahl unzulässig. Bei besonders langen oder häufig wiederholten Befristungen kann eine gerichtliche Missbrauchskontrolle erforderlich werden.

Dabei können insbesondere die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses, die Anzahl der Vertragsverlängerungen und weitere Umstände der Beschäftigung berücksichtigt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat hierfür im Urteil vom 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 Maßstäbe für die Kontrolle eines institutionellen Rechtsmissbrauchs entwickelt.

Ob eine Kettenbefristung noch zulässig ist oder die zuletzt vereinbarte Befristung rechtlich angreifbar sein kann, muss deshalb anhand der konkreten Vertrags- und Beschäftigungshistorie beurteilt werden.

Befristung anfechten: Klagefrist und anwaltliche Prüfung

Wer geltend machen möchte, dass eine Befristung rechtsunwirksam ist, muss nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Mit der Befristungskontrollklage – häufig auch als Entfristungsklage bezeichnet – soll festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde.

Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende zunächst fortgesetzt, enthält § 17 TzBfG eine besondere Regelung für den Fristbeginn: In diesem Fall beginnt die Dreiwochenfrist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.

Wird die maßgebliche Klagefrist versäumt, gilt die Befristung als wirksam. Über die Verweisung in § 17 TzBfG kann nur unter besonderen gesetzlichen Voraussetzungen eine nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG in Betracht kommen.

Ob ein Formfehler vorliegt, eine sachgrundlose Befristung die gesetzlichen Grenzen überschreitet, ein Sachgrund die Befristung tatsächlich trägt oder eine Vertragskette rechtlich problematisch ist, lässt sich häufig erst anhand der konkreten Unterlagen beurteilen. Eine anwaltliche Prüfung im Arbeitsrecht kann klären, ob die Befristung angreifbar ist und welche Fristen im jeweiligen Fall zu beachten sind.

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