Befristetes Arbeitsverhältnis - Rechtliche Beratung

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, bei dem Beginn und Ende der Beschäftigung von vornherein festgelegt sind. Im Gegensatz zum unbefristeten Vertrag läuft ein befristetes Arbeitsverhältnis automatisch aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die rechtliche Grundlage dafür bildet § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Dort wird in zwei Formen der Beendigung unterschieden:

• Bei einer kalendermäßigen Befristung endet das Arbeitsverhältnis zu einem konkreten Datum.
• Eine Zweckbefristung hingegen läuft mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses aus, zum Beispiel mit der Rückkehr einer Kollegin oder eines Kollegen aus der Elternzeit.

Wichtig: Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur dann wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde. Lediglich mündliche Vereinbarungen (und auch Vereinbarungen per E-Mail) reichen nicht aus. In dem Fall gilt der Vertrag als unbefristet.

Befristete Arbeitsverträge können zudem sowohl mit als auch ohne sachlichen Grund vereinbart werden:

• Ohne Sachgrund: Nur zulässig bei erstmaliger Beschäftigung im Unternehmen. Das Arbeitsverhältnis darf höchstens zwei Jahre andauern. In diesen zwei Jahren darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Etwas anderes kann jedoch noch gelten, wenn ein Tarifvertrag hierzu abweichende Regelungen erlaubt. 
• Mit Sachgrund: zum Beispiel bei befristeter Projektarbeit, Vertretungen oder Stellen, die aus Haushaltsmitteln finanziert werden.

Lesetipp: Erfahren Sie, wie sich ein unbefristeter Arbeitsvertrag von einem befristeten unterscheidet und welche Rechte sowie Pflichten Sie als Arbeitnehmer:in haben.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmende sowie Arbeitgebende

Befristete Arbeitsverhältnisse bergen zwar für die Unternehmensseite Flexibilität, gehen aber für Beschäftigte oft mit Unsicherheit einher. Das liegt vor allem am fehlenden Kündigungsschutz.

Arten der Befristung

Befristete Arbeitsverträge können entweder an ein konkretes Datum oder an einen bestimmten Zweck geknüpft sein. Es können auch beide Arten miteinander kombiniert werden.

Zeitbefristung: Vertrag endet zu einem bestimmten Datum

Der Arbeitsvertrag endet automatisch an einem vorher festgelegten Tag. Und zwar unabhängig davon, ob der ursprüngliche Anlass für die Befristung zu diesem Zeitpunkt noch besteht.

Beispiel: Saisonarbeitende werden vom 1. November bis 31. März befristet eingestellt, der Vertrag endet also ohne Kündigung am 31. März. Diese Form der Befristung erfolgt häufig sachgrundlos.

Zweckbefristung: Vertrag endet mit Erreichen eines bestimmten Zwecks

Bei einer Zweckbefristung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses an das Erreichen eines bestimmten Ziels gekoppelt. Der Vertrag endet erst, wenn dieser Zweck tatsächlich eingetreten ist. In diesem Fall muss die oder der Arbeitgebende den Arbeitnehmenden den Wegfall des Zwecks schriftlich mitteilen. Ab Zugang dieser Mitteilung beginnt eine zweiwöchige Auslauffrist.

Beispiel: Mitarbeitende werden als Krankheits- oder Eltenzeitvertretung eingestellt.

Kombination von Zeit- und Zweckbefristung

Diese Kombination findet in der Praxis häufig Anwendung. Zwar wird der Arbeitsvertrag an einen bestimmten Zweck geknüpft, gleichzeitig wird aber auch ein kalendermäßiges Enddatum als spätester Beendigungszeitpunkt vereinbart.

Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis endet mit Abschluss des Projekts, spätestens jedoch am 30.12.2025.“ Indem die oder der Arbeitgebende die Befristungsgründe kombiniert, findet eine zusätzliche Absicherung ab.

Unterschiede von Befristungen mit und ohne Sachgrund

Wie bereits erwähnt, können befristete Arbeitsverträge laut § 14 TzBfG mit oder ohne Sachgrund geschlossen werden. Welche Variante zulässig ist, hat direkte Auswirkungen auf die rechtliche Wirksamkeit des Vertrags und somit auf Ihre Rechte als Arbeitnehmer:in.

Befristung mit Sachgrund

Eine Befristung mit Sachgrund ist möglich, wenn es für die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses einen nachvollziehbaren Anlass gibt. Das Gesetz nennt dafür eine Reihe zulässiger Gründe, etwa:

• Vertretungen anderer Personen
• Zeitlich begrenzter Arbeitsanfall, beispielsweise durch saisonale Schwankungen
• Finanzierungen aus Haushalts- oder Drittmitteln, z.B. in Forschungseinrichtungen

Tipp: Sie können auch aus persönlichen Gründen eine Befristung mit Sachgrund mit Ihrer oder Ihrem Arbeitgebenden vereinbaren. Zum Beispiel, wenn Sie eine Übergangszeit bis zum Studienbeginn oder eine geplante Auszeit überbrücken möchten.

Befristung ohne Sachgrund

Bei einer sachgrundlosen Befristung gelten engere Voraussetzungen:

• Maximaldauer von 2 Jahren
• Höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums
• Nur bei erstmaliger Beschäftigung im Unternehmen möglich

Wird die sachgrundlose Befristung verlängert, müssen alle Vertragsbedingungen gleich bleiben. Sonst gilt der Vertrag als neu abgeschlossen und eine weitere sachgrundlose Verlängerung gilt als unzulässig.

Besonderheiten bei Kettenbefristungen und Vorbeschäftigung

Ein Arbeitsvertrag kann mit Sachgrund mehrfach befristet oder verlängert werden. Allerdings dürfen die Befristungen nicht willkürlich oder missbräuchlich erfolgen. Sollten Sie als Arbeitnehmer:in Verdacht auf Kettenbefristung schöpfen, kann eine Entfristungsklage hilfreich sein. Mit der Klage vor dem Arbeitsgericht wird geprüft, ob ein befristeter Arbeitsvertrag unwirksam ist und daher als unbefristet gilt.

Beispiele für rechtsmissbräuchliche Kettenbefristungen:

• Wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als acht Jahren mit insgesamt über zwölf befristeten Verträgen besteht, kann eine rechtmsissbräuchliche Kettenbefristung vorliegen. 
• Die Verlängerungen basieren auf mehreren Sachgründen, die durch ununterbrochene Projektarbeiten oder dauerhafte Vertretungen konstruiert wirken.
• Es steht bereits fest, dass eine Person, die vertreten werden soll, nicht mehr zurückkehren wird. 

Vorbeschäftigung: Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit der- oder demselben Arbeitgebenden bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei spielt keine Rolle, ob der Vertrag befristet oder unbefristet war. Auch frühere Tätigkeiten als Werkstudent:in oder Minijobber:in können darunterfallen. Ausnahmen können jedoch bestehen, wenn die vorherige Beschäftigung bereits sehr lange zurückliegt, eine gänzlich andere Tätigkeit abbildete oder nur von sehr kurzer Dauer war. 

Sonderregelungen gelten für bestimmte Fallgruppen

• Befristungen bei Unternehmensgründungen: Gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG dürfen neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren Arbeitsverträge ohne Sachgrund befristen. Innerhalb dieses Zeitraums sind beliebig viele Verlängerungen zulässig.
• Befristung älterer Arbeitnehmer:innen: Nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahren zulässig, wenn Arbeitnehmer:innen bei Vertragsbeginn das 52. Lebensjahr vollendet haben und zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.
• Schwangerschaft: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Frist – unabhängig davon, ob die Arbeitnehmerin schwanger ist oder sich im Mutterschutz befindet.

Formvorschriften und Wirksamkeit

Befristete Arbeitsverträge müssen gesetzliche Formvorgaben einhalten und nach § 14 Abs. 4 des TzBfG vor Arbeitsbeginn eine Befristung schriftlich vereinbaren. Zu den Formalia zählen konkret:

• Schriftlicher Vertrag muss vorliegen: Der Vertrag muss auf Papier bestehen. Eine einfache E-Mail, Fax, SMS oder mündliche Absprachen sind unzulässig.
• Nur vollständige Namensunterschriften: Ein Handzeichen oder nur die Initialen („Paraphe“) genügen nicht.
• Originalunterschriften: Der Vertrag muss von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben sein (keine Scans oder E-Mails).
• Unterschrift vor Arbeitsbeginn: Der Vertrag muss vor dem ersten Arbeitstag von beiden Parteien unterschrieben worden sein.
• Ausfertigung für beide Parteien: Arbeitnehmer:in sowie Arbeitgeber:in erhalten jeweils eine beidseitig unterzeichnete Ausfertigung unterschriebene Ausfertigung.

Liegt die Befristung nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform vor, ist nicht der gesamte Vertrag ungültig, sondern nur die Befristung. In diesem Fall gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet abgeschlossen, mit allen entsprechenden Schutzrechten. Zudem wird eine Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam, wenn nachträglich Änderungen am Vertrag vorgenommen werden.

Ihre Rechte bei Verlängerung und Entfristung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Für Arbeitnehmer:innen ist es wichtig, die eigenen Verträge genau zu prüfen: Wurde korrekt verlängert? Gab es zu viele aufeinanderfolgende Verträge? Liegt überhaupt ein zulässiger Sachgrund vor?

Auch wenn ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Frist oder dem Erreichen eines bestimmten Zwecks endet, kann er unter bestimmten Voraussetzungen verlängert werden.

Regelungen zur Verlängerung: Was geschieht bei sachgrundlosen Befristungen?

Wie erwähnt: Ein sachgrundloser Arbeitsvertrag darf höchstens drei Mal innerhalb von zwei Jahren verlängert werden. Achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitsvertrag im Zuge von Verlängerungen nicht geändert wurde – beispielsweise bezüglich des Gehalts oder der Arbeitszeit. Ist dies der Fall, gilt der Vertrag als neuer Arbeitsvertrag. Eine weitere sachgrundlose Befristung ist in diesem Fall nicht mehr erlaubt. Ihr Arbeitsverhältnis zählt dann als unbefristet.

Regelungen zur Verlängerung: Was geschieht bei Befristungen mit Sachgrund?

Liegt ein sachlicher Grund vor (z. B. Projektarbeit, Vertretung), kann ein befristeter Vertrag mehrfach verlängert werden, auch über zwei Jahre hinaus. Voraussetzung ist jedoch, dass ein Sachgrund bei jeder Verlängerung tatsächlich besteht und nicht als Vorwand ausgenutzt wird. Bei Missbrauch in Form von überlangen oder häufigen Befristungen kann eine Entfristungsklage eingereicht werden.

1. Wenn Sie vermuten, dass die wiederholte Befristung rechtsmissbräuchlich ist, reichen Sie beim zuständigen Arbeitsgericht eine Entfristungsklage ein.
2. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Ende des letzten befristeten Vertrags eingereicht werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung automatsich als wirksam.
3. Die Klage sollte idealerweise mit anwaltlicher Unterstützung eingereicht werden. Bei Erfolg wird das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortgeführt (rückwirkend ab dem Beginn der letzten Befristung).

Ihre Rechte bei unwirksamer Befristung

Wurde die Befristung erfolgreich angefochten – etwa nach einer Prüfung oder einer Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht – entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. In dem Fall haben Sie als Arbeitnehmer:in Anspruch auf:

• Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses: Arbeitnehmer:innen behalten Ihren Arbeitsplatz über das ursprünglich vereinbarte Vertragsende hinaus.
• Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Die oder der Arbeitgeber:in darf nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen kündigen und muss diese im Streitfall nachweisen.

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Kündigungsmöglichkeiten

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch zur vereinbarten Frist bzw. nach dem Erreichen des Zwecks. Dennoch gibt es Situationen, in denen das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet wird. Ob dies umgesetzt werden kann, hängt allerdings vom Arbeitsvertrag und den darin festgehaltenen Vereinbarungen ab.

Ordentliche Kündigung nur bei entsprechender Vereinbarung

Weder Arbeitgeber:in noch Arbeitnehmer:innen können einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig mit der üblichen Kündigungsfrist (beispielsweise von vier Wochen) beenden, sofern im Vertrag nichts anderes steht. Demnach ist laut § 15 Abs. 3 TzBfG eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde.

Achtung: Auch ein Tarifvertrag kann ein ordentliches Kündigungsrecht enthalten. Prüfen Sie als Arbeitnehmer:in also nicht nur den Arbeitsvertrag, sondern auch geltende Tarifverträge.

Außerordentliche Kündigung bei geltenden Gründen

Außerordentliche (fristlose) Kündigungen sind nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) jederzeit möglich, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt. Dazu zählen z.B.:

• Tätlichkeiten oder Diebstahl
• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Schwere Pflichtverletzungen. Diese umfassen beispielsweise grobe Verstöße gegen Arbeitsanweisungen oder unsachliches Verhalten gegenüber Kolleg:innen oder Vorgesetzten.

Besonderheiten bei Zweckbefristungen

Bei Zweckbefristungen endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des im Vertrag genannten Zwecks. Dabei gilt:

• Arbeitgebende müssen der arbeitnehmenden Person schriftlich mitteilen, dass der Zweck erreicht wurde.
• Ab Zugang dieser Mitteilung läuft eine Auslauffrist von zwei Wochen (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Rechte und Pflichten bei Vertragsende

Nachdem der befristete Arbeitsvertrag endet, entstehen für beide Seiten bestimmte Rechte. Folgende Rechte sollten Arbeitnehmer:innen geltend machen:

Ferner sind scheidende Arbeitnehmer:innen verpflichtet, zum Ende des befristeten Arbeitsvertrags Folgendes zu erledigen:

• Firmeneigentum zurückgeben: Laptop, Handy, Schlüssel, Zugangskarten und Unterlagen sind vollständig und pünktlich abzugeben.
• Abschlussarbeiten erledigen: Offene Aufgaben sind möglichst abzuschließen.
• Vertraulichkeit wahren: Interne Informationen oder Geschäftsgeheimnisse dürfen nicht weitergegeben werden, auch nicht nach Vertragsende.
• Kontaktdaten aktualisieren: Eine neue Anschrift oder Bankverbindung ist mitzuteilen, damit die oder der Arbeitgebende die letzten Unterlagen zustellen und Rest-Ansprüche erfüllen kann. 

Fazit: Befristeter Arbeitsvertrag – Genau hinsehen lohnt sich

Befristete Arbeitsverhältnisse sind in vielen Branchen üblich, doch sie bringen rechtliche Risiken mit sich. Ob eine Befristung wirksam ist, ob eine Verlängerung zulässig war oder ob bereits ein unbefristeter Anspruch besteht, lässt sich oft nur im Einzelfall beurteilen.

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