Kurz zusammengefasst
- Besonders die sogenannte Zufriedenheitsformel folgt einer etablierten Abstufung: Schon kleine Unterschiede im Wortlaut können eine andere Leistungsbewertung ausdrücken.
- Nicht jede ungewöhnliche Formulierung ist automatisch ein „Geheimcode“. Entscheidend sind immer der gesamte Zeugnistext, die konkrete Tätigkeit und mögliche Auslassungen oder Widersprüche.
- Ist ein Arbeitszeugnis inhaltlich unzutreffend oder unangemessen formuliert, kann eine Berichtigung verlangt werden. Welche Änderung durchsetzbar ist, hängt vom Einzelfall und gegebenenfalls von der Beweislage ab.
Warum haben Arbeitszeugnisse eine eigene „Geheimsprache“?
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis soll nicht nur Art und Dauer der Tätigkeit wiedergeben, sondern auch Leistung und Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers beurteilen. Gleichzeitig muss ein Arbeitszeugnis wahr, klar und verständlich formuliert sein. Formulierungen oder Merkmale, die eine andere Aussage vermitteln sollen, als aus dem Zeugnis selbst erkennbar ist, sind nach § 109 GewO nicht zulässig.
In der Praxis hat sich über viele Jahre eine eigene Zeugnissprache entwickelt. Besonders bei der Leistungsbeurteilung werden bestimmte Formulierungen regelmäßig verwendet, um unterschiedliche Bewertungsstufen auszudrücken. Dabei können schon einzelne Wörter die Bedeutung verändern.
Der Grundsatz einer wohlwollenden Formulierung bedeutet dabei nicht, dass ein Arbeitgeber bessere Leistungen bescheinigen muss, als tatsächlich erbracht wurden. Maßgeblich bleibt die Wahrheit des Zeugnisses.
Deshalb sollte ein Arbeitszeugnis auch nicht wie ein Wörterbuch gelesen werden, bei dem jedem einzelnen Begriff automatisch eine versteckte Bedeutung zugeordnet wird. Entscheidend ist vielmehr das Gesamtbild: Tätigkeitsbeschreibung, Leistungsbewertung, Verhaltensbeurteilung und Gesamtbewertung müssen zueinander passen.
Arbeitszeugnis entschlüsseln: Tabelle mit den wichtigsten Formulierungen
Das deutlichste Beispiel für die besondere Zeugnissprache ist die sogenannte Zufriedenheitsformel.
Sie steht häufig am Ende der Leistungsbeurteilung und fasst zusammen, wie der Arbeitgeber die Arbeitsleistung insgesamt bewertet.
Leistungsbeurteilung: die Zufriedenheitsformel
| Formulierung im Arbeitszeugnis | Übliche Einordnung |
|---|---|
| „… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ | sehr gut (1) |
| „… stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ | gut (2) |
| „… zu unserer vollen Zufriedenheit“ | befriedigend (3) |
| „… zu unserer Zufriedenheit“ | ausreichend (4) |
| „… war stets bemüht, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“ | mangelhaft (5) |
Diese Abstufung ist keine gesetzlich festgeschriebene Notentabelle. Sie beruht vielmehr auf einer in der Praxis etablierten Zeugnissprache. Auch das Bundesarbeitsgericht ordnet die Zufriedenheitsformeln einer mit Schulnoten vergleichbaren Bewertungsskala zu.
Besonders wichtig ist das Wort „stets“. Eine Formulierung wie „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ drückt eine bessere Bewertung aus als lediglich „zu unserer vollen Zufriedenheit“. Die Beständigkeit der Leistung wird damit ausdrücklich hervorgehoben.
Die einzelne Schlussformel sollte allerdings nie völlig isoliert betrachtet werden. Bescheinigt ein Zeugnis beispielsweise eine sehr gute Gesamtleistung, während die vorherigen Aussagen zur Arbeitsqualität deutlich zurückhaltender formuliert sind, kann ein widersprüchlicher Gesamteindruck entstehen.
Verhaltensbeurteilung: Was bedeuten die Formulierungen?
Neben der Leistung beurteilt ein qualifiziertes Arbeitszeugnis regelmäßig auch das Verhalten im Arbeitsverhältnis. Hier sollte insbesondere darauf geachtet werden, welche Personengruppen genannt werden und wie das Verhalten beschrieben wird.
| Beispiel | Worauf beim Entschlüsseln zu achten ist |
|---|---|
| „Ihr / Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden war stets einwandfrei.“ | Umfassende und deutlich positive Verhaltensbeurteilung; das Wort „stets“ unterstreicht die Beständigkeit. |
| „Ihr / Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen war einwandfrei.“ | Positive Aussage. Ob eine relevante Personengruppe fehlt, hängt von der konkreten Tätigkeit ab. |
| „Ihr / Sein Verhalten gegenüber Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden war stets einwandfrei.“ | Auffällig kann sein, dass Vorgesetzte nicht erwähnt werden. Das ist jedoch nur im Zusammenhang mit dem übrigen Zeugnis belastbar einzuordnen. |
| Eine für die Tätigkeit wichtige Personengruppe wird überhaupt nicht erwähnt | Eine solche Auslassung kann prüfenswert sein, wenn eine Bewertung an dieser Stelle üblicherweise zu erwarten wäre. |
| Die Verhaltensbewertung passt deutlich nicht zur übrigen Gesamtbewertung | Widersprüche zwischen einzelnen Zeugnisbestandteilen sollten nicht isoliert, sondern im Gesamtzusammenhang geprüft werden. |
Auch hier gilt: Es existiert nicht für jede denkbare Verhaltensformulierung eine verbindliche Übersetzung in eine Schulnote. Formulierungen wie „stets einwandfrei“ sind zwar regelmäßig stärker als dieselbe Aussage ohne eine solche zeitliche Verstärkung. Entscheidend bleibt aber das Zeugnis als Ganzes.
Weitere Formulierungen und Signale im Arbeitszeugnis
Nicht nur klassische Notenformulierungen können für die Bewertung wichtig sein. Auch relativierende Wörter, Auslassungen und der Aufbau des Zeugnisses können den Gesamteindruck beeinflussen.
| Auffälligkeit | Mögliche Bedeutung |
|---|---|
| Wörter wie „insgesamt“, „im Wesentlichen“ oder andere Einschränkungen innerhalb einer positiven Bewertung | Solche Zusätze können eine Aussage relativieren. Ob dadurch tatsächlich eine schlechtere Bewertung entsteht, hängt vom konkreten Satz und vom übrigen Zeugnis ab. |
| Eine auffällig knappe Tätigkeitsbeschreibung | Bei einer umfangreichen oder verantwortungsvollen Tätigkeit kann zu prüfen sein, ob wesentliche Aufgaben fehlen. |
| Wichtige Leistungsmerkmale werden nicht beurteilt | Auslassungen können relevant sein, wenn bei der konkreten Tätigkeit eine positive Erwähnung üblicherweise zu erwarten wäre. |
| Einzelne sehr positive Aussagen stehen neben deutlich schwächeren Bewertungen | Unterschiedliche Bewertungsniveaus können zu einem widersprüchlichen Gesamteindruck führen. |
| Keine Dankes-, Bedauerns- oder Wunschformel am Ende | Daraus lässt sich allein keine schlechte Leistungsbewertung ableiten. Eine solche Schlussformel gehört nicht zum gesetzlich geschuldeten Zeugnisinhalt. Ihr Fehlen kann jedoch auf Konflikte im Arbeitsverhältnis hindeuten. |
| Positive Dankes- und Zukunftswünsche sind enthalten | Sie können den Gesamteindruck des Zeugnisses verbessern, gehen aber über den gesetzlich erforderlichen Inhalt hinaus. |
| Ein einzelner vermeintlicher „Geheimcode“ aus einer Liste im Internet | Vorsicht vor pauschalen Übersetzungen. Einzelne Begriffe lassen sich nicht zuverlässig ohne Kontext einer bestimmten Note oder versteckten Aussage zuordnen. |
Gerade der letzte Punkt ist wichtig. Im Internet kursieren zahlreiche Listen, nach denen einzelne Wörter angeblich immer eine ganz bestimmte negative Bedeutung haben. Eine solche mechanische Entschlüsselung greift zu kurz. Das Gesetz verbietet gerade versteckte Aussagen, die für die oder den Lesenden aus Form oder Wortlaut nicht erkennbar sind.
Für die Bewertung eines konkreten Arbeitszeugnisses kommt es deshalb darauf an, wie die einzelnen Aussagen zusammenspielen und ob Leistung, Verhalten und Gesamtbeurteilung ein stimmiges Bild ergeben.
So lässt sich ein Arbeitszeugnis systematisch prüfen
Wer das Arbeitszeugnis selbst entschlüsseln möchte, kann zunächst vier Bereiche getrennt betrachten:
- Tätigkeitsbeschreibung: Sind die wesentlichen Aufgaben und Verantwortungsbereiche enthalten?
- Leistungsbeurteilung: Welche Aussagen werden zu Arbeitsqualität, Arbeitsweise, Fachkenntnissen und Leistung getroffen?
- Verhaltensbeurteilung: Werden die für die Tätigkeit relevanten Personengruppen berücksichtigt und wie wird das Verhalten beschrieben?
- Gesamtbewertung: Passt die Zufriedenheitsformel zu den vorherigen Aussagen oder bestehen erkennbare Widersprüche?
Erst aus dieser Gesamtbetrachtung ergibt sich ein belastbares Bild. Eine einzelne vermeintlich negative Formulierung bedeutet deshalb ebenso wenig automatisch ein schlechtes Zeugnis, wie eine sehr gute Schlussformel ein durchgehend sehr gutes Zeugnis.
Was tun bei einem schlecht formulierten Arbeitszeugnis?
Wer das Arbeitszeugnis nach der Prüfung für unzutreffend, unvollständig oder unangemessen formuliert hält, kann grundsätzlich eine Berichtigung verlangen. Entscheidend ist dabei nicht, welche Formulierung persönlich bevorzugt wird, sondern ob das Zeugnis die tatsächliche Tätigkeit, Leistung und das Verhalten zutreffend wiedergibt und die gesetzlichen Anforderungen erfüllt.
In der Praxis empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen:
- das Zeugnis möglichst zeitnah nach Erhalt vollständig prüfen,
- konkrete Formulierungen oder Auslassungen benennen, die beanstandet werden,
- Zwischenzeugnisse, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen oder andere geeignete Nachweise sichern,
- dem Arbeitgeber die gewünschten Korrekturen nachvollziehbar mitteilen und
- bei Uneinigkeit prüfen lassen, welche Änderungen rechtlich durchsetzbar sind.
Auch die Beweislage kann eine wichtige Rolle spielen. Bescheinigt der Arbeitgeber beispielsweise mit der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ eine durchschnittliche Leistung und verlangt die oder der Arbeitnehmer:in eine bessere Gesamtbewertung, muss sie oder er im Streitfall Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, die eine überdurchschnittliche Bewertung rechtfertigen.
Deshalb sollte nicht allein darüber gestritten werden, ob eine bestimmte Formulierung „schöner“ klingt. Entscheidend ist, welche Leistung tatsächlich erbracht wurde und welche Bewertung sich daraus rechtlich rechtfertigen lässt.
Zudem sollte mit einer Beanstandung nicht unnötig lange gewartet werden. Je nach Arbeits- oder Tarifvertrag können Ausschlussfristen eine Rolle spielen; außerdem kann eine verspätete Geltendmachung unter bestimmten Voraussetzungen rechtliche Nachteile haben.
Lehnt der Arbeitgeber eine berechtigte Korrektur ab oder besteht Streit darüber, welche Bewertung angemessen ist, kann anwaltliche Unterstützung im Arbeitsrecht helfen, das Zeugnis und die Erfolgsaussichten einer Berichtigung im konkreten Einzelfall einzuschätzen.
Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.