Aufhebungs­vertrag und Arbeitslosen­geld: Sperrzeit vermeiden

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gibt die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aktiv mit in die Hand – und genau das kann die Agentur für Arbeit als versicherungswidriges Verhalten im Sinne des § 159 SGB III werten. Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, lohnt sich deshalb ein Blick auf die sozialrechtlichen Folgen für Ihr Arbeitslosengeld: Arbeitsrechtlich mag der Vertrag fair ausgehandelt sein, sozialrechtlich kann er trotzdem eine Sperrzeit auslösen. Ob und wie lange diese Sperrzeit tatsächlich eintritt, hängt maßgeblich davon ab, ob für die Vertragsbeendigung ein wichtiger Grund anerkannt werden kann.

Warum drohen bei einem Aufhebungsvertrag Probleme beim Arbeitslosengeld?

Ein Aufhebungsvertrag kann aus Sicht der Agentur für Arbeit als versicherungswidriges Verhalten gelten, weil Sie aktiv an der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses mitwirken, statt beispielsweise eine Kündigung abzuwarten. Wer seine Arbeitslosigkeit auf diese Weise mitverursacht, riskiert nach § 159 SGB III eine Sperrzeit: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann für einen bestimmten Zeitraum, obwohl grundsätzlich ein Anspruch besteht.

Sperrzeit ist dabei der Regelfall, nicht die Ausnahme. Ausschlaggebend ist, ob für die Vertragsbeendigung ein wichtiger Grund im sozialrechtlichen Sinn vorlag – ein Begriff, den die Agentur für Arbeit eigenständig bewertet und der nicht deckungsgleich mit dem arbeitsrechtlichen „wichtigen Grund“ bei einer außerordentlichen Kündigung ist. Ob ein solcher Grund anerkannt wird, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab; eine pauschale Zusicherung dazu ist seriös nicht möglich.

Der Aufhebungsvertrag ist arbeitsrechtlich also zunächst ein neutrales Instrument zur einvernehmlichen Beendigung – die entscheidende Weichenstellung für Ihr Arbeitslosengeld findet erst bei der sozialrechtlichen Bewertung durch die Agentur für Arbeit statt.

Wie kann man trotz Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld erhalten?

Der zentrale Hebel ist der wichtige Grund: Lässt sich im Aufhebungsvertrag und in den Umständen der Beendigung nachvollziehbar dokumentieren, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war oder eine rechtmäßige Beendigung durch den Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses konkret drohte, kann die Agentur für Arbeit ganz von einer Sperrzeit absehen.

Praktisch bedeutsam ist dabei häufig die Konstellation, dass eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung unmittelbar bevorsteht und der Aufhebungsvertrag deren Ausspruch vorwegnimmt. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist in diesen Fällen im Regelfall ein wichtiger Grund anzunehmen – Voraussetzung ist, dass die drohende Kündigung nach Arbeitsrecht objektiv rechtmäßig gewesen wäre.

Eine bloß subjektiv erwartete oder möglicherweise anfechtbare Kündigung genügt nicht. Liegen diese Voraussetzungen vor, bedarf es nach der Rechtsprechung des BSG grundsätzlich keines darüber hinausgehenden Nachweises besonderer Umstände, die das Abwarten der Kündigung unzumutbar machen. Ob eine drohende Kündigung im konkreten Fall tatsächlich objektiv rechtmäßig gewesen wäre, prüft die Agentur für Arbeit eigenständig auf Basis einer Gesamtbetrachtung der arbeitsrechtlichen Umstände des Einzelfalls.

Selbst wenn kein wichtiger Grund anerkannt wird, ist die Sperrzeit nicht zwangsläufig in voller Länge zu erwarten: Das Gesetz sieht Verkürzungen vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb bestimmter Fristen geendet hätte oder die volle Dauer eine besondere Härte bedeuten würde (dazu mehr im nächsten Abschnitt).

Wichtig ist: All dies hängt von der sorgfältigen Dokumentation und Formulierung im Einzelfall ab – pauschale Vertragsklauseln, die eine Sperrzeit „sicher“ vermeiden, gibt es nicht. Eine anwaltliche Prüfung vor der Unterschrift kann helfen, die Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen und den Aufhebungsvertrag entsprechend zu gestalten.

Wie lange dauert die Sperrzeit?

Kommt es zu einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, beträgt sie im Regelfall zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Das Gesetz sieht jedoch Verkürzungen vor:

Ob eine dieser Verkürzungen greift, prüft die Agentur für Arbeit anhand der konkreten Umstände – etwa anhand der Kündigungsfrist, die bei einer regulären Arbeitgeberkündigung gegolten hätte, oder anhand Ihrer persönlichen und wirtschaftlichen Situation. Eine pauschale Einschätzung ist ohne Kenntnis des Einzelfalls nicht seriös möglich.

Die Sperrzeit wirkt sich zudem über das reine Ruhen hinaus aus: Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe mindert sich Ihr gesamter Arbeitslosengeld-Anspruch zusätzlich um mindestens ein Viertel der ursprünglichen Anspruchsdauer (§ 148 SGB III). Das kann Ihren ALG-Bezug also über die Sperrzeit hinaus spürbar verkürzen.

Abfindung beim Aufhebungsvertrag: Unterschied zur Sperrzeit

Die Auswirkungen einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld hängen insbesondere davon ab, ob das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers endet. Wird diese Frist eingehalten, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen der Abfindung grundsätzlich nicht. Wird sie nicht eingehalten, können unter anderem die Höhe der Abfindung, das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit den Ruhenszeitraum beeinflussen.

Das Ruhen des Anspruchs wegen einer Abfindung ist von der Sperrzeit zu unterscheiden; beide beruhen auf unterschiedlichen Voraussetzungen und können im Einzelfall nebeneinander eintreten.

Verwandte Entscheidungssituationen

Ob ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung die für Sie passendere Lösung ist, hängt neben dem Sperrzeitrisiko auch von Kündigungsfristen, einer möglichen Abfindung und Ihrer beruflichen Perspektive ab.

Schließen Sie den Aufhebungsvertrag dagegen aus gesundheitlichen Gründen, gelten für die sozialrechtliche Bewertung einer krankheitsbedingten Vertragsbeendigung eigene Maßstäbe – etwa mit Blick auf ärztliche Atteste und die Frage, ob eine Weiterbeschäftigung überhaupt noch zumutbar war. Das führt nicht automatisch zur Sperrzeitfreiheit, sondern wird von der Agentur für Arbeit ebenfalls im Einzelfall geprüft.

Auswirkungen des Aufhebungsvertrags auf das Arbeitslosengeld prüfen lassen

Die Weichen für Ihr Arbeitslosengeld werden meist schon vor der Unterschrift gestellt – nicht erst im Nachhinein gegenüber der Agentur für Arbeit. Deshalb sollten Sie Ihren Aufhebungsvertrag rechtlich prüfen lassen, bevor Sie unterschreiben. Dabei lässt sich klären, ob und wie sich ein wichtiger Grund dokumentieren lässt, welche Formulierungen im Vertrag Ihre Position stärken oder schwächen und wie das Sperrzeitrisiko im konkreten Fall tatsächlich einzuschätzen ist.

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren Aufhebungsvertrag individuell und ordnen die Auswirkungen auf Ihr Arbeitslosengeld ein, bevor Sie sich vertraglich binden.