Aufhebungs­vertrag oder Kündigung: Was ist für Arbeit­nehmer besser?

Ein Aufhebungsvertrag verändert die eigene Situation grundlegender, als es auf den ersten Blick wirkt: Anders als bei einer Kündigung verzichten Arbeitnehmer damit regelmäßig auf gesetzlichen Kündigungsschutz und riskieren Nachteile beim Arbeitslosengeld.

Innerhalb der Beendigungsmöglichkeiten durch einen Aufhebungsvertrag stellt sich für Arbeitnehmer regelmäßig dieselbe zentrale Frage: Aufhebungsvertrag oder Kündigung – was ist im eigenen Fall wirklich die bessere Wahl?

Die Antwort hängt von mehreren Faktoren gleichzeitig ab, die sich erst im Zusammenspiel richtig einordnen lassen.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Die rechtlichen Unterschiede

Ein Aufhebungsvertrag ist keine bloße Spielart der Kündigung, sondern ein eigenständiger Vertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren darin, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Eine Kündigung dagegen ist eine einseitige, empfangsbedürftige Erklärung einer der beiden Vertragsparteien.

Für beide Wege gilt die Schriftformpflicht aus § 623 BGB: Weder eine Kündigung noch ein Aufhebungsvertrag sind wirksam, wenn sie nur mündlich, per E-Mail oder in sonstiger elektronischer Form erklärt werden.

Der eigentlich entscheidende Unterschied liegt in den Rechtsfolgen dieser Vertragsnatur: Weil der Aufhebungsvertrag keine Kündigung ist, greifen weder die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB noch der Kündigungsschutz aus § 1 KSchG automatisch – beide Vorschriften setzen eine (arbeitgeber-)seitige Kündigung voraus.

Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag verzichten Arbeitnehmer deshalb regelmäßig auf den Schutz, den ihnen eine Kündigung geboten hätte, etwa die Prüfung, ob diese sozial gerechtfertigt ist.

Von einem Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist außerdem der sogenannte Abwicklungsvertrag: Dieser wird erst nach Ausspruch einer Kündigung geschlossen und regelt lediglich die Bedingungen des Ausscheidens, etwa den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage gegen Zahlung einer Abfindung.

Beendet wird das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nicht durch den Abwicklungsvertrag selbst, sondern durch die vorangegangene Kündigung – ein Unterschied, der sich auf Fristen und die rechtliche Bewertung auswirken kann und bei der Frage „Aufhebungsvertrag oder Kündigung“ mitgedacht werden sollte.

Für die Frage „Aufhebungsvertrag oder Kündigung“ bedeutet das: Es geht nicht nur um die Form der Beendigung, sondern darum, ob gesetzlicher Kündigungsschutz überhaupt zur Anwendung kommt – eine der wichtigsten Weichenstellungen vor der Unterschrift.

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags: Abfindung, Kündigungsschutz und weitere Entscheidungsfaktoren

Ob ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung für Arbeitnehmer günstiger ist, hängt von mehreren Faktoren gleichzeitig ab – nicht von einem einzelnen Vorteil wie einer möglichen Abfindung.

Ob im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine Abfindung gezahlt wird, ist grundsätzlich Verhandlungssache zwischen den Parteien und nicht gesetzlich garantiert.

In der Praxis dient sie häufig als Ausgleich dafür, dass der Arbeitnehmer der Beendigung ohne gerichtliche Überprüfung zustimmt, kann aber auch andere wirtschaftliche Aspekte der Vertragsbeendigung abgelten.

Ein einmal wirksam unterschriebener Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bindend. Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht dafür nicht; eine Lösung vom Vertrag kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht, etwa bei einer wirksamen Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung.

Ein oft unterschätzter Punkt: Arbeitnehmer müssen sich vor der Unterschrift grundsätzlich selbst über die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrags informieren.

Eine umfassende Hinweispflicht des Arbeitgebers zu Kündigungsschutz, Sperrzeit oder sonstigen Nachteilen besteht nur in besonderen Ausnahmefällen, etwa wenn der Arbeitgeber die Verhandlung initiiert hat und dabei den Eindruck erweckt, auch die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren.

Auch beim Arbeitslosengeld wirkt sich die Entscheidung unterschiedlich aus: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gilt aus Sicht der Arbeitsförderung als an der eigenen Arbeitslosigkeit beteiligt. Fehlt dafür ein wichtiger Grund, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen, während der das Arbeitslosengeld ruht und sich die Anspruchsdauer verkürzt – ein Risiko, das bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung in dieser Form nicht besteht.

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen; sie kann sich je nach den Umständen des Einzelfalls auf sechs oder drei Wochen verkürzen (§ 159 Abs. 3 SGB III).

Ob und wie lange eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag im Einzelfall eintritt, hängt von den genauen Umständen der Beendigung ab.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts wird in diesen Fällen im Regelfall ein wichtiger Grund angenommen, wenn dem Arbeitnehmer zum selben Beendigungszeitpunkt eine objektiv rechtmäßige ordentliche Kündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen drohte und ihm die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten war.

Entscheidend ist dabei, ob der wichtige Grund objektiv vorlag – die bloße subjektive Annahme des Arbeitnehmers, es habe eine solche Kündigung gedroht, reicht nicht aus. Die genaue Beurteilung hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab.

Eine pauschale Antwort auf die Frage „Aufhebungsvertrag oder Kündigung – was ist besser für Arbeitnehmer?“ gibt es deshalb nicht.

Ob ein Aufhebungsvertrag im Einzelfall vorteilhaft ist, hängt davon ab, ob überhaupt Kündigungsschutz besteht, wie eine Kündigungsschutzklage ausgehen würde, welche Abfindung angeboten wird und welche Folgen für das Arbeitslosengeld drohen. Genau diese Abwägung gehört vor der Unterschrift in eine anwaltliche Prüfung.

Kündigungsschutzklage als Alternative zum Aufhebungsvertrag

Wer einen Aufhebungsvertrag ablehnt und stattdessen auf eine mögliche Kündigung wartet oder bereits gekündigt wurde, hat die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG); wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG in der Regel von Anfang an als wirksam.

Ob eine solche Klage Aussicht auf Erfolg hat, hängt zunächst davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt greift: Es gilt grundsätzlich nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) und erst nach einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten im selben Betrieb (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, etwa aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen (§ 1 Abs. 2 KSchG).

In der arbeitsgerichtlichen Praxis findet zunächst ein Gütetermin statt, in dem eine gütliche Einigung gesucht wird. Zahlreiche Kündigungsschutzklagen enden im Güte- oder Kammertermin mit einem Vergleich, der eine Abfindung vorsieht, ohne dass es zu einem streitigen Urteil kommt.

Für die Frage „Aufhebungsvertrag oder Kündigung“ bedeutet das: Wer die eigenen Erfolgsaussichten realistisch einschätzen kann, verhandelt einen Aufhebungsvertrag aus einer deutlich stärkeren Position heraus – oder entscheidet sich bewusst gegen die Unterschrift und für den Weg über die Kündigungsschutzklage.

Was tun, wenn ein Aufhebungsvertrag angeboten wird? Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

Wird ein Aufhebungsvertrag angeboten, lohnt sich ein strukturiertes Vorgehen, bevor unterschrieben wird:

• Nicht unter Zeitdruck unterschreiben: Ein gesetzlicher Anspruch auf Bedenkzeit besteht zwar nicht, in der Praxis lässt sich aber häufig etwas Zeit vereinbaren, um den Vertrag in Ruhe zu prüfen.
• Vertragsinhalt im Detail prüfen: Beendigungsdatum, Höhe und Berechnung der Abfindung, Regelungen zur Freistellung, Zeugnisnote und -ausstellung sowie etwaige Ausgleichsklauseln, mit denen auf weitere Ansprüche verzichtet wird.
• Die eigene Kündigungsschutz-Situation einschätzen lassen: Betriebsgröße, Dauer der Betriebszugehörigkeit und die vom Arbeitgeber angeführten Gründe beeinflussen, wie realistisch eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage wäre.
• Das Sperrzeit-Risiko mitdenken: Steht tatsächlich eine rechtmäßige Kündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen im Raum, kann es sinnvoll sein, dies im Aufhebungsvertrag zu dokumentieren. Eine solche Formulierung erleichtert die spätere Darlegung gegenüber der Agentur für Arbeit, ersetzt aber nicht deren eigenständige und objektive Prüfung, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 159 SGB III tatsächlich vorlag.
• Vor der Unterschrift anwaltlich beraten lassen: Da der Aufhebungsvertrag mit der Unterschrift bindend wird, lässt sich eine einmal getroffene Entscheidung im Nachhinein kaum noch korrigieren.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung rechtlich abwägen lassen

Ob im Einzelfall eine Kündigungsschutzklage aussichtsreicher ist als die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag, hängt von der konkreten Kündigungslage, der angebotenen Abfindung und der beruflichen Perspektive ab – eine Bewertung, die typischerweise erst nach Einsicht in die relevanten Unterlagen möglich ist.

Auch der Inhalt eines Aufhebungsvertrags selbst, etwa Regelungen zu Beendigungsdatum, Abfindung, Freistellung, Zeugnis und offenen Ansprüchen, sollte vor der Unterschrift geprüft werden, da Standardformulierungen ohne individuelle Prüfung eigene Risiken bergen können.

Besondere Situationen verändern diese Abwägung zusätzlich: Ein Aufhebungsvertrag bei Krankheit wirft zusätzliche Fragen auf, etwa zur Lohnfortzahlung, zum Krankengeld oder zur Wirksamkeit der Erklärung während einer Erkrankung – Aspekte, die über die allgemeine Abwägung zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung hinausgehen.

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen dabei, die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags gegenüber einer Kündigung realistisch abzuwägen, bevor Sie eine bindende Entscheidung treffen.