- Im allgemeinen Kündigungsschutz sind bei betriebsbedingter Kündigung vergleichbare Beschäftigte anhand der vier gesetzlichen Sozialkriterien zu prüfen.
- Herausnahmen brauchen ein berechtigtes betriebliches Interesse. Bei Auswahlfehlern zählt auch das konkrete Ergebnis innerhalb des Wertungsspielraums.
- Sichern Sie Auswahlgründe und Unterlagen früh. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Dreiwochenfrist ab Zugang der schriftlichen Kündigung.
Ein Arbeitsplatz soll entfallen, doch mehrere Beschäftigte kommen für die verbleibenden Tätigkeiten infrage. Warum soll gerade eine bestimmte Person gehen? Bei einer betriebsbedingten Kündigung benötigt diese Auswahl eine eigene Prüfung neben den allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen.
Für Arbeitnehmer beginnt sie mit der Frage, welche Kollegen überhaupt vergleichbar sind. Arbeitgeber müssen nachvollziehbar begründen können, wen sie einbezogen haben und wie daraus die Auswahl entstanden ist. Erst auf dieser Grundlage lassen sich Sozialdaten, betriebliche Herausnahmen und das Ergebnis sinnvoll beurteilen.
Wann ist eine Sozialauswahl erforderlich und welche Kriterien zählen?
Wird aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt und gilt der allgemeine Kündigungsschutz, verlangt § 1 KSchG, vier soziale Gesichtspunkte ausreichend zu berücksichtigen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes wird hier vorausgesetzt.
Für die soziale Bewertung benötigen beide Seiten insbesondere folgende Angaben:
| Kriterium | Benötigte Angabe |
|---|---|
| Betriebszugehörigkeit | Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses |
| Lebensalter | Geburtsdatum beziehungsweise Alter |
| Unterhaltspflichten | Bestehende Unterhaltspflichten |
| Schwerbehinderung | Angaben zu einer vorliegenden Schwerbehinderung |
Die Tabelle hilft, die Bewertung vorzubereiten. Sie ist keine gesetzliche Dokumentenliste. Die vier Kriterien sind gemeinsam ausreichend zu berücksichtigen. Eine gesetzliche Standardpunktetabelle oder eine automatische Rangfolge gibt es nicht.
Wer gehört in die Vergleichsgruppe?
Zur Vergleichsgruppe gehören die objektiv vergleichbaren Arbeitnehmer desselben Betriebs. Entscheidend ist die arbeitsplatzbezogene Austauschbarkeit: Die Beschäftigten müssen nach ihren Fähigkeiten und Kenntnissen sowie nach ihren vertraglich geschuldeten Aufgaben für die andere Tätigkeit infrage kommen. Auch unterschiedliche, gleichwertige Tätigkeiten können vergleichbar sein. Diesen Maßstab erläutert das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013 – Az. 2 AZR 271/12.
Die tatsächliche Eignung allein genügt nicht. Der Arbeitgeber muss die andere Tätigkeit auch rechtlich einseitig zuweisen können. Kann er den Arbeitnehmer aus Rechtsgründen nicht auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen, fehlt die Vergleichbarkeit.
Stellenbezeichnungen entscheiden darüber nicht. Unterschiedliche Bezeichnungen können dennoch gleichwertige Aufgaben beschreiben. Umgekehrt belegt ein gleicher Titel noch nicht, dass Fähigkeiten und vertragliche geschuldete Tätigkeiten eine Austauschbarkeit erlauben. Auch eine Abteilungsgrenze ist nicht automatisch eine Betriebsgrenze. Der Vergleich bezieht sich auf den Betrieb, nicht pauschal auf das gesamte Unternehmen.
Prüfen Sie deshalb zuerst:
- Welche Tätigkeiten werden tatsächlich ausgeübt und sind sie gleichwertig?
- Welche Ausbildung, Fähigkeiten und Kenntnisse ermöglichen die andere Tätigkeit?
- Welche Aufgaben schulden die Beschäftigten nach ihrem Arbeitsvertrag?
- Darf der Arbeitgeber die andere Tätigkeit einseitig zuweisen?
- Gehören die betroffenen Arbeitsplätze zum selben Betrieb?
Eine zu eng gezogene Vergleichsgruppe kann Beschäftigte ausblenden, deren Sozialdaten für die Auswahl relevant wären. Diesen Fehler kann auch ein sorgfältig berechnetes Punktesystem nicht ausgleichen.
Wie werden Sozialdaten gewichtet und was leisten Punktesysteme?
Der Arbeitgeber besitzt bei der Gewichtung einen Wertungsspielraum. Er muss die vier Kriterien ausreichend berücksichtigen, schuldet aber keine Auswahl, die ein Gericht für die bestmögliche hält. Unterschiedliche Gewichtungen können deshalb rechtlich vertretbar sein.
Ein Punktesystem kann sichtbar machen, welches Gewicht die einzelnen Sozialdaten erhalten. Es ersetzt weder die richtigen Vergleichsgruppe noch die Prüfung des konkreten Ergebnisses. Eine rechnerisch korrekte Tabelle beantwortet noch nicht, ob die Auswahl sozial vertretbar ist.
Mögliche Fehler liegen insbesondere in:
- einem unzutreffenden Vergleichsgruppe,
- falschen oder unvollständigen Sozialdaten,
- einer nicht tragfähigen Gewichtung der Kriterien,
- unbegründeten Herausnahmen vergleichbarer Beschäftigter.
Keiner dieser Punkte führt allein automatisch zur Unwirksamkeit. Auch eine unterlassene oder methodisch fehlerhafte Sozialauswahl macht die Kündigung nicht allein deshalb unwirksam, wenn ihr konkretes Ergebnis objektiv vertretbar ist. Fehlende Auswahlüberlegungen sind damit aber kein Freibrief: Der Wertungsspielraum schützt keine sozial unvertretbare Auswahl.
Für einen erfolgreichen Einwand muss die eigene Betroffenheit konkret werden. Nach diesem Maßstab können sich nur Arbeitnehmer erfolgreich auf einen Auswahlfehler berufen, die gegenüber weiterbeschäftigten vergleichbaren Arbeitnehmern deutlich schutzwürdiger sind. Entscheidend ist daher, welche konkreten Sozialdaten für die eigene höhere Schutzbedürftigkeit sprechen. Der Hinweis auf einen Fehler irgendwo in der Auswahltabelle reicht dafür nicht aus.
Wann dürfen vergleichbare Beschäftigte herausgenommen werden?
Besondere Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen können ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung begründen. Dieses Interesse muss jedoch gegen das soziale Interesse des schutzbedürftigeren Arbeitnehmers abgewogen werden. Je stärker dessen Schutzbedürftigkeit wiegt, desto gewichtiger müssen die betrieblichen Gründe sein. Darauf kommt es nach dem Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.03.2012 – Az. 2 AZR 167/11 an.
Das Etikett „Leistungsträger“ erklärt eine Herausnahme noch nicht. Bessere Leistung allein genügt ohne diese Abwägung ebenso wenig wie ein bloßer Hinweis auf zusätzliche Qualifikationen. Absolute Unersetzlichkeit ist andererseits keine allgemeine Voraussetzung.
Für die Prüfung helfen vier Fragen:
- Welchen konkreten betrieblichen Nutzen hat die Weiterbeschäftigung?
- Wie gewichtig ist dieser Nutzen?
- Wie wurde das entgegenstehende soziale Interesse berücksichtigt?
- Können andere Beschäftigte oder andere Erledigungsmöglichkeiten die Aufgaben übernehmen und dadurch das Gewicht des betrieblichen Interesses mindern?
Arbeitnehmer können damit eine pauschale Begründung gezielt hinterfragen. Arbeitgeber sollten den Nutzen und die soziale Abwägung nachvollziehbar festhalten.
Was ändern Auswahlrichtlinien, Namenslisten und Altersgruppen?
Auswahlrichtlinien: Ist die relative Bewertung der Sozialkriterien in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder einer entsprechenden personalvertretungsrechtlichen Richtlinie festgelegt, wird diese Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft. Gemeint ist ein eingeschränkter gerichtlicher Prüfungsmaßstab. Eine einseitige Punktetabelle erfüllt diese Voraussetzungen allein nicht. Die Begrenzung betrifft die festgelegte Bewertung, nicht pauschal sämtliche Auswahlfragen.
Namenslisten: Werden die zu kündigenden Arbeitnehmer wegen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, wird die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft. Diese Einschränkung gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Eine solche Liste beseitigt die Sozialauswahl also nicht und belegt für sich keine wirksame Kündigung.
Altersgruppen: Sie können dazu dienen, eine bestehende Altersstruktur zu erhalten. Dafür müssen sie innerhalb der Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer gebildet und die Entlassungen proportional zur Stärke der Altersgruppen verteilt werden. Die konkrete Gestaltung muss zur Strukturerhaltung geeignet sein. Ein gleichbleibender betrieblicher Altersdurchschnitt allein beantwortet diese Frage nicht.
Wie lassen sich Auswahlgründe und Einwände nachvollziehbar vorbereiten?
Auf Verlangen muss der Arbeitgeber die Gründe seiner sozialen Auswahl angeben. Die Tatsachen, die die Auswahl als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen, muss grundsätzlich der Arbeitnehmer beweisen.
Damit Arbeitnehmer auch bei zunächst fehlenden Informationen Einwände erheben können, erfolgt die Darlegung abgestuft. Den Grundablauf beschreibt das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.05.2015 – Az. 8 AZR 618/13:
- Kennt der Arbeitnehmer die rechtserheblichen Auswahlumstände nicht, genügen zunächst eine pauschale Beanstandung und das Verlangen nach den Auswahlgründen.
- Anschließend muss der Arbeitgeber seine tatsächlich zugrunde gelegten Auswahlüberlegungen im Umfang seiner Auskunftspflicht darlegen.
- Nach vollständiger Darlegung trägt der Arbeitnehmer wieder die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Auswahl objektiv fehlerhaft war. Er muss seinen Einwand nun konkret begründen.
Eine pauschale Beanstandung reicht somit nicht unabhängig vom späteren Wissensstand aus. Welche Angaben die Auskunft erfüllen, hängt von der konkreten Auswahl ab.
Die folgende Tabelle ist eine praktische Vorbereitungshilfe. Sie beschreibt weder eine gesetzliche Dokumentenliste noch einen Anspruch auf fremde Personalakten.
| Prüfschritt | Benötigte Informationen | Arbeitnehmer | Arbeitgeber |
|---|---|---|---|
| Vergleichs- gruppe | Tatsächliche Tätigkeiten, Qualifikationen, Vertragsaufgaben und betriebliche Zuordnung | Hinweise auf gleichwertige Tätigkeiten sammeln | Aufgaben, Qualifikationen und Vertragsgrenzen dokumentieren |
| Sozialdaten | Eigene Angaben und verwendete Daten | Erkennbare Unstimmigkeiten benennen | Angaben prüfen und Gewichtung erläutern |
| Heraus- nahmen | Konkreter betrieblicher Nutzen und Abwägung | Begründung hinterfragen | Nutzen und soziale Abwägung nachvollziehbar festhalten |
| Auswahl- resultat | Vergleichbare Beschäftigte und konkrete Betroffenheit | Möglichen eigenen Nachteil konkretisieren | Tragfähigkeit des Ergebnisses innerhalb des Wertungsspielraums überprüfen |
| Vorbereitung | Kündigungsschreiben, Zugangsinformationen, Arbeitsvertrag, vorhandene Auswahlunterlagen, Richtlinien und etwaiger Interessenausgleich | Eigene Unterlagen sichern | Vorhandene Entscheidungsgrundlagen zusammenstellen |
Die Prüfung der Klagefrist darf nicht warten, bis die Auskunft vollständig vorliegt.
Was ist nach einem möglichen Auswahlfehler zu tun?
Mit einer Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer geltend machen, dass die Kündigung wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl unwirksam ist. Die Klage muss nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Maßgeblich ist der Zugang, nicht das Datum des Schreibens.
Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich von Anfang an als rechtswirksam. Planen Sie die Klagefrist unabhängig von laufenden Auskunftsverlangen oder Verhandlungen anhand des Zugangs der schriftlichen Kündigung. Lassen Sie mögliche Ausnahmen individuell prüfen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten die Vergleichsgruppe, die Herausnahmegründe und das Prozessrisiko frühzeitig anwaltlich prüfen lassen, um ihre nächsten Schritte auf die konkrete Auswahlentscheidung abzustimmen.
Eine mögliche Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung ist als wirtschaftliches Ziel einer Beendigung gesondert zu prüfen. Ein vermuteter Auswahlfehler bedeutet nicht, dass Anspruch auf eine Abfindung besteht.
Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.