Kurz zusammengefasst
- Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung muss stets anhand der Umstände des Einzelfalls geprüft werden. Je nach Situation können zunächst eine Abmahnung oder andere mildere Maßnahmen erforderlich sein.
- Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Kündigungsgründe erklärt werden. Wer sich gegen eine schriftliche Kündigung wehren möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben.
- Außerordentlich bedeutet nicht immer fristlos. Bei ausgeschlossener ordentlicher Kündigung kann eine notwendige Auslauffrist hinzukommen.
Sie haben ein Kündigungsschreiben erhalten oder erwägen, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden? Ein schwerer Vorwurf allein beantwortet noch nicht, ob die Kündigung wirksam ist. Dafür müssen der tatsächliche Anlass, die Möglichkeit einer weiteren Zusammenarbeit und das eingehaltene Verfahren getrennt betrachtet werden. Wer eine Kündigung erhalten hat, muss außerdem rechtzeitig reagieren. Entscheidend ist deshalb, welche Tatsachen feststehen, welche Alternativen bestehen und welche Unterlagen jetzt geprüft werden müssen.
Was unterscheidet die außerordentliche von der ordentlichen Kündigung?
Die ordentliche Kündigung wahrt die maßgebliche Kündigungsfrist. Die gesetzlichen Fristen regelt § 622 BGB. Welche Frist konkret gilt, hängt auch von einschlägigen tariflichen und vertraglichen Regelungen ab. Es gilt nicht für jedes Arbeitsverhältnis dieselbe Frist.
Eine außerordentliche Kündigung verlangt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund. Unter Berücksichtigung aller Umstände und der Interessen beider Seiten muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung fortzusetzen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende können außerordentlich kündigen.
Ordentliche, außerordentliche und Änderungskündigung sind verschiedene Arten der Kündigung, deren Voraussetzungen auseinanderzuhalten sind. Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis häufig fristlos. In der unten erläuterten Konstellation kann jedoch eine Auslauffrist erforderlich sein, während der das Arbeitsverhältnis noch weiter fortbesteht.
Wann liegt ein wichtiger Grund vor?
Die Prüfung erfolgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Schritten, bspw. hier erläutert: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.06.2010 – Az. 2 AZR 541/09.
Zunächst muss der Sachverhalt seiner Art nach geeignet sein, einen wichtigen Grund zu bilden. Anschließend ist zu prüfen, ob die Fortsetzung gerade unter den konkreten Umständen unzumutbar ist. Diese Interessenabwägung stellt das Interesse an der sofortigen Beendigung dem Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber.
Bei einer Arbeitgeberkündigung wegen einer Pflichtverletzung zählen insbesondere:
- Gewicht und Auswirkungen des Verhaltens,
- das Verschulden der oder des Arbeitnehmenden,
- die Gefahr einer Wiederholung,
- Dauer und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses.
Keiner dieser Gesichtspunkte entscheidet allein. Es gibt weder eine feste Punktewertung noch eine abschließende Liste. Auch die persönliche Einschätzung das Vertrauen sei zerstört, ersetzt die konkrete Prüfung nicht.
Vorsätzliche rechtswidrige Handlungen gegen das Arbeitgebervermögen können auch bei sehr geringem Wert als wichtiger Grund geeignet sein. Eine feste Bagatellgrenze gibt es ebenso wenig wie einen Kündigungsautomatismus. In dem oben verlinkten konkreten Fall waren unter anderem mehr als drei Jahrzehnte beanstandungsfreie Tätigkeit und die mögliche Wiederherstellung des Vertrauens entscheidend. Sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung waren unwirksam. Das Beispiel erklärt den Maßstab, entscheidet aber keinen anderen Fall.
Wann müssen Abmahnung und mildere Mittel geprüft werden?
Bei steuerbarem Arbeitnehmerverhalten ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. Sie soll dazu beitragen, künftige Pflichtverletzungen zu vermeiden. Entscheidend ist die Prognose, also die begründete Erwartung, wie sich die oder der Arbeitnehmende künftig verhalten wird.
Eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung kommen als mildere Reaktion in Betracht, wenn sie künftige Störungen ausreichend vermeiden können. Besteht eine geeignete mildere Reaktion, scheidet die außerordentliche Kündigung aus.
Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn selbst nach ihr keine Verhaltensänderung zu erwarten ist. Gleiches gilt bei einer so schweren Pflichtverletzung, dass ihre Hinnahme offensichtlich und auch für die oder den Arbeitnehmenden erkennbar ausgeschlossen ist. Ein Vorwurf im Vertrauensbereich begründet für sich genommen keine pauschale Ausnahme.
Für die Prüfung helfen diese Fragen:
- Welche konkreten Umstände sprechen dafür oder dagegen, dass sich das Verhalten nach einer Abmahnung ändert?
- Könnte eine Abmahnung weitere Störungen ausreichend verhindern?
- Wäre eine ordentliche Kündigung als mildere Reaktion geeignet?
Welche Fristen und Formalien müssen eingehalten werden?
Zweiwochenfrist und Zugang
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt, wenn die oder der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Sie läuft deshalb nicht pauschal ab dem Tag des Vorfalls.
Gegenüber Abwesenden wird die Kündigung nach § 130 BGB durch Zugang wirksam. Das Datum auf dem Schreiben oder dessen rechtzeitiges Absenden genügen nicht. Dokumentieren Sie deshalb sowohl die maßgeblichen Kenntniszeitpunkte als auch die Umstände des Zugangs.
Auf Verlangen muss die oder der Kündigende den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Davon zu unterscheiden ist die dreiwöchige Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage gegen eine Arbeitgeberkündigung. Sie betrifft die Reaktion auf die erhaltene Kündigung.
Schriftform
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses benötigt nach § 623 BGB Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine E-Mail oder Messenger-Nachricht ersetzt daher keine wirksame schriftliche Kündigung.
Im normalen Schriftformweg verlangt § 126 BGB die eigenhändige Namensunterschrift der oder des Ausstellenden auf der Urkunde.
Anhörung des Betriebsrats / Personalrats
Besteht ein zuständiger Betriebs- oder Personalrat, muss der Arbeitgeber ihn vor Ausspruch der Kündigung anhören und über die Gründe informieren. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung muss der Betriebsrat unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, schriftlich und begründet mitteilen. Diese Frist betrifft seine Stellungnahme. Die Anhörung ist nicht mit einer Zustimmung gleichzusetzen. Die Fristen für den Personalrat ergeben sich aus dem BPersVG oder den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen. Lassen Sie die Einhaltung der Zweiwochenfrist und die erforderliche Betriebsrats-/Personalratsbeteiligung rechtzeitig prüfen.
Wann kommt eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht?
Ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, kann ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger oder sozialer Auslauffrist in Betracht kommen. Eine Konstellation mit notwendiger Auslauffrist behandelt bspw. das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.11.2012 – Az. 2 AZR 673/11 für einen tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer. Die zwingende Auslauffrist entspricht dabei der sonst maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist. Sie ersetzt den erforderlichen wichtigen Grund nicht.
Die Anforderungen sind hoch: Ohne Kündigung müsste der Arbeitgeber trotz weggefallener Beschäftigungsmöglichkeit über Jahre hinweg Vergütung ohne entsprechende Arbeitsleistung zahlen. Zugleich müssen sämtliche sinnvollen Möglichkeiten ausscheiden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der bloße Wegfall eines Arbeitsplatzes oder die Aussicht auf Kostenersparnis genügt nicht.
Der Arbeitgeber muss besonders intensiv prüfen:
- Ist eine andere Beschäftigung möglich, gegebenenfalls zu geänderten Bedingungen?
- Können Umschulung oder Fortbildung eine weitere Beschäftigung ermöglichen?
- Welche tariflich eröffneten Reaktionsmöglichkeiten bestehen und sind zuerst auszuschöpfen?
Das Fehlen sinnvoller Fortsetzungsmöglichkeiten muss der Arbeitgeber von sich aus darlegen. Im entschiedenen Fall bestätigte das BAG die Kündigung nicht endgültig. Es verwies die Sache wegen ungeklärter Fortsetzungsmöglichkeiten zurück.
Was sollten Arbeitnehmende und Arbeitgeber jetzt tun?
Nach Erhalt einer Kündigung
- Sichern Sie das Kündigungsschreiben und dokumentieren Sie, wann und unter welchen Umständen es zugegangen ist.
- Stellen Sie die Vorwürfe, mögliche entlastende Umstände und vorhandene Abmahnungen zusammen.
- Lassen Sie die gerichtliche Frist und mögliche Angriffspunkte umgehend prüfen.
Auch bei einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung gelten nach § 13 KSchG die Regeln zur gerichtlichen Geltendmachung der Unwirksamkeit. Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, wie § 4 KSchG vorgibt.
Ohne rechtzeitige Geltendmachung gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich von Anfang an als wirksam. Beratung und Verhandlungen ersetzen die Klage nicht. Ausnahmsweise kommt eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG in Betracht. Lassen Sie deshalb auch eine möglicherweise bereits versäumte Frist sofort nach Kenntnis individuell prüfen.
Wenn Sie als Arbeitnehmer:in außerordentlich kündigen möchten, sollten Sie die tatsächlichen Gründe und die Zumutbarkeit einer weiteren Beschäftigung vor der Erklärung prüfen lassen.
Vor Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung
- Dokumentieren Sie den Sachverhalt einschließlich entlastender Umstände und der maßgeblichen Kenntniszeitpunkte.
- Prüfen Sie eine Abmahnung und andere geeignete mildere Mittel sowie die Erwartung des künftigen Verhaltens.
- Klären Sie erforderliche Beteiligungen und besondere Statusfragen.
- Organisieren Sie die Einhaltung der Schriftform und den rechtzeitigen Zugang.
- Prüfen Sie bei einer möglichen Auslauffrist die tarifliche Grundlage und sämtliche sinnvollen Fortsetzungsmöglichkeiten.
Als nächsten Schritt sollten beide Vertragsseiten die konkrete Kündigung anhand der Unterlagen, Fristen und verfügbaren Handlungsoptionen arbeitsrechtlich prüfen lassen.
Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.