Beförderungsauswahl und Konkurrentenschutz

Als Beamter haben Sie grundsätzlich keinen rechtlichen Anspruch auf eine Beförderung. Dennoch besteht die Möglichkeit, in die Beförderungsauswahl zu gelangen und durch den Konkurrentenschutz die Chance auf eine besser bezahlte und Ihnen optimal entsprechende Position zu erhalten. Sollten Sie mit der Beförderungsauswahl Ihres Arbeitgebers nicht einverstanden sein und die rechtlichen Aspekte im Konkurrentenschutz als mangelhaft erachten, müssen Sie schnell reagieren und handeln. Denn zwischen der Mitteilung und der Ernennung des Bewerbers liegen nach Rechtsprechung mindestens 14 Tage. Wir als erfahrene Kanzlei für Beamtenrecht beraten Sie gerne.

Grundsätzliches zur Beförderung von Beamten

Zunächst ist zu klären, was denn überhaupt eine Beförderung bei Beamtinnen und Beamten bedeutet. Hierzu ist ein Blick in die beamtenrechtlichen Vorschriften zu werfen:

§ 20 Niedersächsisches Beamtengesetz
§ 22 Bundesbeamtengesetz

Die Beförderung ist die Verleihung eines anderen Amtes im statusrechtlichen Sinn mit höherem Endgrundgehalt. Das Amt im statusrechtlichen Sinn wird gekennzeichnet durch die Amtsbezeichnung, die Zugehörigkeit zu einer Laufbahn und die Zuordnung zu einer Besoldungsgruppe. Nach dem Statusamt richten sich der Anspruch auf die Höhe der Besoldung und Versorgung sowie die Aufgaben, mit denen ein Beamter oder eine Beamtin betraut werden darf. Mit der Beförderung gehen somit meist neue Aufgaben einher, die in der Regel ein höheres Maß an Verantwortung bedeuten, im Gegenzug aber auch eine höhere Besoldung.

Die Beförderung ist darüber hinaus an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft. Auch hier helfen die entsprechenden beamtenrechtlichen Vorschriften weiter.

§ 32 Bundeslaufbahnverordnung
§ 11 Niedersächsische Laufbahnverordnung

Haben Beamte einen Anspruch auf Beförderung?

Hat sich ein Dienstherr entschlossen, eine Beförderungsstelle zu schaffen, muss die Stelle grundsätzlich mindestens intern ausgeschrieben werden, um ein Auswahlverfahren nach dem Grundsatz der Bestenauslese durchzuführen zu können. Das bedeutet: Grundsätzlicher Maßstab für jede Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst ist der Leistungsgrundsatz, auch Grundsatz der Bestenauslese genannt, gemäß Art. 33 Abs. 2 GG.
„Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt.“

Art. 33 Abs. 2 GG dient dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Zudem vermittelt Art. 33 Abs. 2 GG Bewerber ein grundrechtsgleiches Recht auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Jeder Bewerber um ein Amt hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr seine Bewerbung nur aus Gründen zurückweist, die durch Art. 33 Abs. 2 GG gedeckt sind (sog. Bewerbungsverfahrensanspruch).
Die durch die Gerichte festgelegten Anforderungen an eine Stellenbesetzung unter Beachtung des Leistungsgrundsatzes sind faktisch die Spielregeln, die bei jeder Auswahlentscheidung zu beachten sind. Jeder Bewerber hat Anspruch auf Einhaltung dieser Spielregeln.

Aus dem Bewerbungsverfahrensanspruch resultiert kein Rechtsanspruch auf Beförderung, Beamte haben aber Anspruch darauf, dass der Dienstherr über ihre Bewerbung um eine Beförderung ermessensfehlerfrei entscheidet.

Wartezeit und Beförderung – oder was gibt es noch für Beförderungsverbote?

Eine Beförderung ist nur möglich, wenn kein Beförderungsverbot vorliegt. Ein mögliches Beförderungsverbot wird an eine zeitliche Komponente geknüpft, auch Wartezeit oder Sperrfrist genannt.
Für Beamte des Landes Niedersachsen gilt, dass gem. § 20 Abs. 3 NBG eine Beförderung in folgenden Fällen nicht zulässig ist:

• vor Ablauf eines Jahres seit Beendigung der Probezeit
• vor Ablauf eines Jahres seit der letzten Beförderung, es sei denn, dass das derzeitige Amt nicht durchlaufen zu werden braucht.

Für niedersächsische Beamte gilt somit ein einjähriges Beförderungsverbot nach der letzten Beförderung und nach Beendigung der Probezeit. Hintergrund dieser Beförderungsverbote ist, dass sich der Beamte zunächst in seinem Amt bewähren soll, bevor ein neues Amt zugewiesen wird. Von dieser zeitlichen Hürde einer Beförderung sind unter gewissen Umständen Ausnahmen möglich. So führt bspw. § 20 Abs. 3 Satz 4 NBG aus, dass eine Beförderung bereits nach Ablauf der in § 19 Abs. 2 Satz 3 NBG vorgeschriebenen Mindestprobezeit zulässig ist, wenn der Beamte oder die Beamtin hervorragende Leistungen gezeigt hat.

Für Bundesbeamte führt § 22 Abs. 4 BBG aus, dass eine Beförderung unzulässig ist vor Ablauf eines Jahres
• 1.seit der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe oder
• 2. a)seit der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit oder b)seit der letzten Beförderung, es sei denn, das bisherige Amt musste nicht regelmäßig durchlaufen werden.

Ein weiteres Beförderungsverbot stellt das Verbot der Sprungbeförderung dar. Dies bedeutet, dass ein Amt, das zu den regelmäßig zu durchlaufenden Ämtern gehört, im Zuge einer Beförderung nicht übersprungen werden darf (§ 20 Abs. 3 Satz 2 NBG, §§ 22 Abs. 3 BBG). Damit ist z.B. eine direkte Beförderung von A 10 auf A 12 nicht zulässig, das Amt A 11 muss durchlaufen werden.

Welche Auswahlkriterien regeln die Beförderung von Beamten?

Wie oben bereits angeführt, werden die Ämter im öffentlichen Dienst nach dem Prinzip der Bestenauslese vergeben, was sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ableiten lässt. Das bedeutet, dass der Bewerber ausgewählt wird, der in Bezug auf die Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung am besten für das zu besetzende Amt geeignet ist.

Eignung
Unter Eignung versteht man die persönlichen, charakterlichen und gesundheitlichen Eigenschaften eines Bewerbers oder einer Bewerberin bei der Einstellung, Beförderung. Grundsätzlich handelt es sich bei der Beurteilung dieser Kriterien um eine Prognoseentscheidung, ob der Bewerber oder die Bewerberin künftig den Anforderungen an die zu besetzende Stelle gerecht wird. Die Eignung ergibt sich aus Zeugnissen, Eignungstests und Auswahlgesprächen. Die gesundheitliche Eignung wird durch ein amtsärztliches Gutachten festgestellt.

Befähigung
Die Befähigung bezieht sich auf Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse des Bewerbers oder der Bewerberin.

Fachliche Leistung
Die fachliche Leistung beinhaltet die bisherige Arbeitsleistung des Bewerbers oder der Bewerberin und die tatsächliche Bewährung, also die Arbeitsergebnisse aufgrund praktischer Tätigkeiten. Art, Umfang und Qualität der bisherigen Tätigkeit lässt sich aus den dienstlichen Beurteilungen und Dienstzeugnissen ersehen.

Grundlage der Beförderungsentscheidung sind in der Regel dienstliche Beurteilungen, die in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden und die Beamten hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bewerten. Um Grundlage für eine Beförderungsentscheidung zu sein, müssen die Beurteilungen hinreichend aktuell, auf einen vergleichbaren Zeitraum und auf den gleichen Maßstab bezogen sein. Eine Beurteilung erfolgt in der Regel alle drei Jahre, kann aber auch anlassbezogen durchgeführt werden. Eine dienstliche Beurteilung, die als Grundlage für eine Beförderungsentscheidung herangezogen wird, darf nicht älter als drei Jahre sein.

Liegen Bewerbungen von Beamten und Arbeitnehmern vor, deren Beurteilungen auf unterschiedlichen Systemen beruhen oder die keine Beurteilungen, sondern nur Arbeitszeugnisse haben, muss der Dienstherr durch entsprechende Maßnahmen eine Vergleichbarkeit herstellen. Es ist nicht zulässig, auf einen Vergleich der Beurteilungen zu verzichten.

Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerberinnen und Bewerbern fest. An dem Anforderungsprofil werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerbern gemessen. Beim Anforderungsprofil wird allgemein zwischen konstitutiven und deklaratorischen Anforderungen unterschieden.

Konstitutive (zwingende) Anforderungen

Als „konstitutiv“ einzustufen sind diejenigen Merkmale des Anforderungsprofils, die zwingend vorgegeben und anhand objektiv überprüfbarer Kriterien als tatsächlich gegeben letztlich eindeutig und unschwer festzustellen sind (z.B. Laufbahnbefähigung, Führungserfahrung)

Deklaratorische (wünschenswerte) Anforderungen

Deklaratorische Anforderungen sind solche Qualifikationsmerkmale, die entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen müssen oder die schon von ihrer Art her nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten – bejahend oder verneinend – festgestellt werden können (z.B. Teamfähigkeit)

Es steht grundsätzlich im Ermessen des Dienstherrn, festzulegen, welche Eignungsvoraussetzungen Bewerber und Bewerberinnen für eine zu besetzende Stelle erfüllen müssen und welchen Eignungsmerkmalen er bei der Auswahlentscheidung besonderes Gewicht beimisst. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss allerdings im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein, d.h. es dürfen keine sachfremden Erwägungen zugrunde liegen.
Um das Bewerberfeld nicht unzulässig einzuschränken, dürfen nur solche Merkmale als zwingend vorausgesetzt werden, die auf dem Dienstposten unbedingt benötigt werden und die sich ein Laufbahnbewerber nicht in einer angemessenen Einarbeitungszeit aneignen kann.

Das Anforderungsprofil ist für die Auswahlentscheidung bindend. Das bedeutet, dass der Dienstherr davon im laufenden Auswahlverfahren nicht abweichen darf. Fehler im Anforderungsprofil führen grundsätzlich zur Fehlerhaftigkeit des gesamten Auswahlverfahrens, weil die Auswahlerwägungen dann auf sachfremden, nicht am Grundsatz der Bestenauslese orientierten, Gesichtspunkten beruhen.

Welche Regelungen gelten bei einem schwebenden Disziplinarverfahren?

Während der Dauer eines schwebenden Disziplinarverfahrens ist der Dienstherr berechtigt, eine Beförderung auszusetzen, da hier die Eignung des Beamten zweifelhaft ist. Das gilt jedoch nicht, wenn das Disziplinarverfahren rechtsmissbräuchlich eingeleitet wurde, z.B. wenn offensichtlich kein Anlass gegeben ist, ein Disziplinarverfahren zu erheben.

Auch eine unangemessene Verzögerung des Disziplinarverfahrens (Beschleunigungsgrundsatz) stellt einen Rechtsmissbrauch dar. Wenn bei Durchführung des Auswahlverfahrens bereits absehbar ist, dass das Disziplinarverfahren kurz vor der Einstellung steht oder mit einer Einstellung enden wird, darf der Dienstherr die Beförderung ebenfalls nicht aussetzen.
Verletzt der Dienstherr im Rahmen des Disziplinarverfahrens schuldhaft seine Pflicht aus dem Beschleunigungsgebot und unterbleibt die Beförderung aus diesem Grund, kann der abgelehnte Bewerber Schadensersatz verlangen.

Es gibt jedoch folgende Voraussetzungen für den beamtenrechtlichen Schadensersatzanspruch:

• Der Dienstherr im Auswahlverfahren hat den Anspruch des Beamten auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Bewerberauswahl schuldhaft verletzt.
• Dem Beamten wäre das Amt ohne den Rechtsverstoß voraussichtlich übertragen worden.
• Der Beamte hat es nicht schuldhaft unterlassen, den Schaden durch Einlegung eines Rechtsmittels abzuwenden; der Beamte muss also seiner Schadensabwendungspflicht nach § 839 Abs. 3 BGB nachkommen.

Wie ist die Vorgehensweise bei gleicher Eignung mehrerer Bewerber?

Wie bereits dargestellt, bilden die Beurteilungen das entscheidende Kriterium für die Auswahlentscheidung bei Stellenbesetzungen. Meist gibt es nicht nur eine Bewerberin oder einen Bewerber. Daher ist nicht auszuschließen, dass mehrere Bewerber im Wesentlichen gleich beurteilt sind.

Der Leistungsvergleich von Bewerbern mit gleicher Eignung sollte grundsätzlich in folgender Reihenfolge erfolgen:

1. Vergleich des abschließenden Gesamturteils der Beurteilung.
2. Inhaltliche Auswertung aktueller dienstlicher Beurteilungen
3. Vergleich von Vorbeurteilungen
4. Strukturierte Auswahlgespräche

Maßgebend für den Leistungsvergleich ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil/ die abschließende Gesamtnote der Beurteilung, dieses ist durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden. Das Bundesverwaltungsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass die zuständige Behörde bei gleichem Gesamturteil zunächst die aktuellen dienstlichen Beurteilungen umfassend inhaltlich auswerten und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zur Kenntnis nehmen muss.

Sind die Bewerber auch nach der umfassenden inhaltlichen Auswertung der aktuellen dienstlichen Beurteilungen als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann die zuständige Behörde auf andere leistungsbezogene Gesichtspunkte abstellen. Sie kann z.B. auf Vorbeurteilungen zurückgreifen. Ältere Beurteilungen stellen keine Hilfskriterien für eine zu treffende Auswahlentscheidung dar. Es handelt sich vielmehr um Erkenntnisse, die über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung des Beurteilten Aufschluss geben. Vorbeurteilungen sind daher gegenüber Hilfskriterien vorrangig heranzuziehen..

Es ist aber auch möglich, auf das leistungsbezogene Erkenntnismittel eines so genannten strukturierten Auswahlgesprächs zurückzugreifen. Um eine geeignete Grundlage für eine Beförderungsentscheidung zu sein, müssen die Auswahlgespräche bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Sämtlichen Bewerberinnen und Bewerbern müssen die gleichen Aufgaben / Fragen gestellt werden, für deren Beantwortung muss ihnen die gleiche Zeit zur Verfügung stehen. Das Ergebnis der Auswahlgespräche muss dokumentiert werden.

Aber aufgepasst: Bei Auswahlgesprächen handelt es sich um eine Momentaufnahme. Diese ist schon alleine aufgrund ihrer Konzeption nach nicht geeignet, an die Stelle einer Beurteilung zu treten. In der Praxis bedeutet dies, dass bei internen Stellenbesetzungen nur diejenigen Bewerberinnen und Bewerber zu Auswahlgesprächen eingeladen werden sollten, die im Wesentlichen gleich beurteilt sind. Das Ergebnis eines Auswahlgespräches ist regelmäßig nicht geeignet, ein besseres Gesamturteil in der Beurteilung eines Konkurrenten oder einer Konkurrentin auszugleichen.

Was hat der unterlegene Bewerber für rechtliche Möglichkeiten?

Um es gleich klarzustellen: Unterlegene Bewerber haben natürlich die Möglichkeit gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Auswahlentscheidung den Anforderungen von Art. 33 Abs. 2 GG genügt oder ob ihr Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt wurde.

Aber wie genau funktioniert das?

Zunächst gilt, dass der Dienstherr dem unterlegenen Bewerber rechtzeitig vor der Ernennung des ausgewählten Mitbewerbers durch eine Mitteilung Kenntnis vom Ausgang des Auswahlverfahrens geben muss. Diese sogenannte Konkurrentenmitteilung muss die tragenden Gründe der Auswahlentscheidung enthalten. Auf diese Weise ist der unterlegene Bewerber in der Lage zu entscheiden, ob er die Entscheidung des Dienstherrn hinnimmt oder ob er sich zur Wehr setzt.

Der Dienstherr ist darüber hinaus verpflichtet, vor Aushändigung der Ernennungsurkunde an den ausgewählten Bewerber einen ausreichenden Zeitraum abzuwarten, um dem unterlegenen Bewerber die Möglichkeit zu geben, Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. In der Praxis der Verwaltungsgerichte hat sich eine Wartezeit von mindestens zwei Wochen ab Zugang der Mitteilung über die Ablehnung der Bewerbung als angemessen herausgebildet. Der Hauptanwendungsfall des Konkurrentenstreitverfahrens spielt genau in dieser Zeit. Da dem unterlegenen Bewerber mitgeteilt wurde, dass beabsichtigt ist, einen andere Bewerber zu ernennen, kann eine Entscheidung im Klageverfahren nicht abgewartet werden. Mit der Ernennung würden vollendete Tatsachen geschaffen, die wegen des Grundsatzes der Ämterstabilität grundsätzlich zu einem Untergang des Bewerbungsverfahrensanspruchs führen würden. Aus diesem Grund finden Konkurrentenstreitverfahren fast ausschließlich im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes statt.

Wichtig zu erwähnen ist, dass auch bei erfolgreichem Ausgang eines Konkurrentstreitverfahrens der Beamte keinen Anspruch auf Beförderung hat. Vielmehr kann lediglich eine Aufhebung der Auswahlentscheidung und eine erneute Entscheidung über die Bewerbung unter den Voraussetzungen des Art. 33 Abs. 2 GG erreicht werden.

Wurde der ausgewählte Bewerber bereits ernannt, endet grundsätzlich der Bewerbungsverfahrensanspruch des unterlegenen Bewerbers. Dem Grundsatz der Ämterstabilität steht einer Aufhebung der Ernennung durch Klage eines unterlegenen Bewerbers allerdings dann nicht entgegen, wenn dieser daran gehindert wurde, die Rechtsschutzmöglichkeiten zur Durchsetzung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs vor der Ernennung auszuschöpfen. Das ist bspw. der Fall, wenn der unterlegene Bewerber über die Auswahlentscheidung nicht oder nur unvollständig informiert wurde oder nicht ausreichend Zeit zwischen Konkurrentenmitteilung und Ernennung liegt. In diesem Fall kann die Ernennung des ausgewählten Bewerbers im Wege einer Anfechtungsklage angegriffen werden. Darüber hinaus besteht unter bestimmten Voraussetzungen dann die Möglichkeit, Schadenersatz wegen einer unterlassenen oder verspäteten Einstellung oder Beförderung zu verlangen.

War das Auswahlverfahren zur Beförderung korrekt?

Sie fühlen sich bei der Bewerberauswahl übergangen und finden, dass die Beförderung Ihnen und nicht dem/der Mitbewerber*in zugestanden hätte? Ein Einspruch bei Ihrem Dienstherren ist oftmals wenig effektiv und führt lediglich zu einem unangenehmen und angespannten Betriebsklima. Lassen Sie die Auswahl rechtlich überprüfen und beauftragen Sie uns, sodass Sie absolut rechtssicher handeln und sich auf die wirklich wichtigen Punkte beziehen. Lassen Sie sich deutschlandweit von unserer Kanzlei beraten. Mit langjähriger Erfahrung und Kompetenz im Beamtenrecht sind wir Ihr Ansprechpartner zur Beförderungsauswahl und zum Konkurrentenschutz.