Arbeitsverträge sind von der Vertragsfreiheit geprägt, was bedeutet, dass Form und Inhalt individuell gestaltet werden können. Dennoch muss der Arbeitsvertrag im Einklang mit den Bestimmungen des Nachweisgesetzes stehen und darf zu keiner Benachteiligung im Sinne des AGG führen. Da das Nachweisgesetz 2022 geändert wurde, ist es ratsam, den Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung prüfen zu lassen.
Als Anwält:innen für Arbeitsrecht sind wir mit den Vorgaben für Arbeitsverträge vertraut und können sicherstellen, dass Ihr Arbeitsvertrag keine Klauseln zu Ihrem Nachteil enthält.
Arbeitsvertrag prüfen lassen: Was muss enthalten sein?
Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gemäß den Vorgaben des Nachweisgesetzes. Gem. § 2 Abs. 1 NachwG hat der/die Arbeitgeber:in die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem/der Arbeitnehmer:in auszuhändigen. Dabei regelt § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG genau, was in der Niederschrift mindestens aufzunehmen ist. Unter anderem sind folgende Punkte aufzunehmen:
- Vertragsparteien
- Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
- Vertragsbeginn und Probezeit
- Arbeitszeit und Überstunden
- Arbeitsort und Weisungsrechte
- Vergütung und Sonderzahlungen
- Urlaub und Krankheit
- Nebentätigkeiten und Geheimhaltung
- Kündigungsfristen und -modalitäten
- Weitere spezifische Regelungen
Neue Vorgaben durch das Nachweisgesetz
Das Nachweisgesetz, insbesondere nach seiner Erweiterung im Jahr 2022, verlangt umfangreiche Nachweispflichten von Arbeitgeber:innen in Arbeitsverträgen. So müssen bspw. Angaben zu den Vertragsparteien, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden und die vereinbarte Arbeitszeit enthalten und dem / der Arbeitnehmer:in bereits am ersten Arbeitstag als Niederschrift vorliegen.
Bestimmte Verstöße werden als Ordnungswidrigkeit eingestuft und können gem. § 4 Abs. 2 NachwG mit Bußgeldern bis zu 2.000 Euro bestraft werden.
Arbeitsvertrag prüfen: Worauf achten?
Kritische Klauseln im Arbeitsvertrag sollten besonders beachtet werden. Dazu gehören:
- Tätigkeitsbeschreibung
- Arbeitszeit und Überstundenregelung
- Arbeitsort und Versetzungsklausel
- Probezeit und Kündigungsfristen
- Arbeitsentgelt und Boni
- Urlaubsanspruch
Was sollte nicht im Arbeitsvertrag stehen?
Bestimmungen, die gegen geltendes Recht verstoßen oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sollten vermieden werden.
Folgende Klauseln sind unzulässig:
Außergewöhnlich hohe Vertragsstrafen
Eine Vertragsstrafe muss so transparent formuliert sein, dass der / die Arbeitnehmer:in weiß, was auf ihn / sie zukommt, wenn er / sie den Arbeitsvertrag unterschreibt. Demnach muss das Verhalten, dass die Vertragsstrafe auslösen soll, präzise dargelegt werden. So hat bspw. das BAG entschieden, dass ein „schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst“, als Formulierung nicht hinreichend bestimmt ist.
Außerdem wurde eine Vertragsstrafe, die ein Monatsbruttogehalt übersteigt, vom BAG in bestimmten Einzelfällen als unangemessen angesehen. Allerdings stellt dieser Richtwert keine allgemeine Höchstgrenze dar, sondern muss für jeden Einzelfall unter Berücksichtigung der finanziellen Lage des / der Arbeitnehmer:in bestimmt werden.
Eine für den Arbeitnehmer nachteilige Überstundenangabe
Eine Vertragsklausel, die sich auf Überstunden bezieht, ist nur dann rechtswirksam, wenn die Anzahl der zu leistenden Überstunden klar definiert ist. Dies ist nach Rechtsprechung des BAG der Fall, „wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen“ und der / die Arbeitnehmer:in weiß, „welche Leistung er / sie für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss“ .
Ein Widerrufsvorbehalt durch den / die Arbeitgeber:in
Damit eine Widerrufsklausel rechtswirksam ist, muss sie genaue Begründungen beinhalten, die einen Widerruf rechtfertigen. Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung muss die Klausel auf die Zumutbarkeit für den / die Arbeitnehmer:in überprüft werden. Hierbei sind u. a. die Höhe des verbleibenden Verdienstes, die Stellung des / der Arbeitnehmer:in im Betrieb sowie die Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden soll, ausschlaggebend.
Willkürliche Rückzahlungen von Fort- und Weiterbildungskosten
Der / die Arbeitgeber:in hat nur dann das Recht, die Kosten für Fort- und Weiterbildungen zurückzuverlangen, wenn der/die Arbeitnehmer:in innerhalb eines zuvor definierten Zeitraums nach der Fort- und Weiterbildung kündigt. Allerdings kann die Rückzahlungsverpflichtung nicht allein von der Eigenkündigung des / der Arbeitnehmer:in abhängig gemacht werden, sondern muss nach dem Grund der Kündigung beurteilt werden. Darüber hinaus muss die Rückzahlungsverpflichtung einem „begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen“.
Ein Schwangerschaftsverbot für Arbeitnehmer:innen
Bei privaten Plänen von Arbeitnehmer:innen wie der Familienplanung hat der Arbeitgeber kein Mitspracherecht.
Wir prüfen ihren Arbeitsvertrag
Als Anwält:innen für Arbeitsrecht sind wir in der Lage, nachteilige Klauseln zu identifizieren und Sie zu vorteilhaften Änderungen zu beraten.
