In Deutschland gelten für Betriebe mit höchstens zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmenden besondere Regelungen. Diese sogenannten Kleinbetriebe fallen nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das kann im Ernstfall weitreichende Folgen für Beschäftigte haben.
Was ist ein Kleinbetrieb?
Ein Kleinbetrieb im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG liegt vor, wenn in der Regel nicht mehr als zehn Mitarbeitende tätig sind. Dabei werden Vollzeitbeschäftigte mit mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 1 gezählt, Teilzeitkräfte mit 21–30 Stunden zählen als 0,75, und wer 20 oder weniger Stunden pro Woche arbeitet, wird mit 0,5 berücksichtigt. Auszubildende bleiben bei dieser Berechnung unberücksichtigt.
Wichtig ist auch: Der Begriff „Betrieb“ ist nicht gleichzusetzen mit „Unternehmen“. Auch einzelne, organisatorisch selbstständige Einheiten eines Unternehmens, wie etwa Filialen, können als eigenständige Betriebe gelten.
Feiertagszuschläge im Tarifvertrag
Viele Tarifverträge, insbesondere im öffentlichen Dienst, sehen für Feiertagsarbeit besondere Zuschläge vor. Diese sogenannten Zeitzuschläge werden entweder zusätzlich zum Entgelt gezahlt oder durch Freizeitausgleich kompensiert. Die Höhe des Zuschlags richtet sich nach dem jeweiligen Tarifvertrag und gilt unabhängig vom Arbeitszeitmodell – also auch für Teilzeitbeschäftigte.
Maßgeblich ist der regelmäßige Beschäftigungsort
Ob ein Feiertagszuschlag gezahlt werden muss, hängt nicht allein vom tatsächlichen Arbeitsort am betreffenden Tag ab. Entscheidend ist in der Regel, ob am regelmäßigen Beschäftigungsort ein gesetzlicher Feiertag besteht. Dieser ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder der betrieblichen Übung und ist der Ort, an dem die Arbeitsleistung gewöhnlich erbracht wird.
Gilt kein Kündigungsschutz?
In Kleinbetrieben gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Das bedeutet, dass Arbeitgeber*innen keine Begründung für eine ordentliche Kündigung benötigen. Auch eine Sozialauswahl ist nicht erforderlich. Dennoch sind Kündigungen nicht völlig schrankenlos möglich.
Was bleibt an Schutz bestehen?
Auch in Kleinbetrieben gelten grundlegende Schutzvorschriften:
- Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
- Sie darf nicht willkürlich oder diskriminierend sein – das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch hier.
- Das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) schützt Mitarbeitende davor, wegen zulässiger Rechtsausübung – etwa Gewerkschaftsmitgliedschaft – benachteiligt zu werden.
- Kündigungen zur „Unzeit“, z. B. während eines Krankenhausaufenthalts nach einem Arbeitsunfall, können ebenfalls unwirksam sein.
Zusätzlich gilt für bestimmte Gruppen ein besonderer Kündigungsschutz – etwa für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder.
Was tun nach einer Kündigung?
Wer eine Kündigung erhält, sollte sich umgehend arbeitsuchend melden und rechtlich beraten lassen. Für eine Kündigungsschutzklage bleiben nur drei Wochen Zeit. Auch wenn der Kündigungsschutz im Kleinbetrieb eingeschränkt ist, können rechtliche Schritte lohnenswert sein – sei es zur Rücknahme der Kündigung oder zur Verhandlung einer Abfindung.
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Was ist ein Kleinbetrieb?
Ein Kleinbetrieb im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG liegt vor, wenn in der Regel nicht mehr als zehn Mitarbeitende tätig sind. Dabei werden Vollzeitbeschäftigte mit mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 1 gezählt, Teilzeitkräfte mit 21–30 Stunden zählen als 0,75, und wer 20 oder weniger Stunden pro Woche arbeitet, wird mit 0,5 berücksichtigt. Auszubildende bleiben bei dieser Berechnung unberücksichtigt.
Wichtig ist auch: Der Begriff „Betrieb“ ist nicht gleichzusetzen mit „Unternehmen“. Auch einzelne, organisatorisch selbstständige Einheiten eines Unternehmens, wie etwa Filialen, können als eigenständige Betriebe gelten.
Feiertagszuschläge im Tarifvertrag
Viele Tarifverträge, insbesondere im öffentlichen Dienst, sehen für Feiertagsarbeit besondere Zuschläge vor. Diese sogenannten Zeitzuschläge werden entweder zusätzlich zum Entgelt gezahlt oder durch Freizeitausgleich kompensiert. Die Höhe des Zuschlags richtet sich nach dem jeweiligen Tarifvertrag und gilt unabhängig vom Arbeitszeitmodell – also auch für Teilzeitbeschäftigte.
Maßgeblich ist der regelmäßige Beschäftigungsort
Ob ein Feiertagszuschlag gezahlt werden muss, hängt nicht allein vom tatsächlichen Arbeitsort am betreffenden Tag ab. Entscheidend ist in der Regel, ob am regelmäßigen Beschäftigungsort ein gesetzlicher Feiertag besteht. Dieser ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder der betrieblichen Übung und ist der Ort, an dem die Arbeitsleistung gewöhnlich erbracht wird.
