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Wird das Arbeitsverhältnis beendet – entweder durch die oder den Arbeitgebenden oder die oder den Arbeitnehmenden – gelten im Arbeitsrecht dabei klare gesetzliche Rahmenbedingungen: Die §§ 622 und 623 BGB regeln Formalitäten und Fristen, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) setzt vor allem bei Arbeitgeberkündigungen klare Regeln.
Grundsätzlich unterscheidet das Arbeitsrecht zwischen ordentlicher Kündigung, außerordentlicher (fristloser) Kündigung und Änderungskündigung – jede Kündigung hat dabei eigene Voraussetzungen und rechtliche Folgen. Wie diese sich genau gestalten, zeigen wir Ihnen in unserem umfassenden Überblick.
Unsere Leistung im Bereich Kündigungsrecht umfasst die folgenden Bereiche:
Umfassende Spezialisierung im Arbeitsrecht – Vertretung von Mandanten sowohl auf Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite.
Individuelle Betreuung in allen arbeitsrechtlichen Fragen – von Kündigungen über Aufhebungsverträge bis hin zu Zeugnissen und Verträgen.
Kompetente Beratung im Kündigungsrecht – einschließlich Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und rechtlicher Umsetzung.
Erfahrene Rechtsanwälte mit Blick auf beide Seiten – für objektive, faire und praxisnahe Lösungen.
Anerkannte Expertise im Raum Hannover – etablierte Kanzlei mit gutem Ruf und nachweisbarem Erfolg.
Ziel: faire und befriedigende Ergebnisse – durch fundierte Beratung, klare Ratschläge und kompetente Vertretung.
In Deutschland ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gesetzlich streng geregelt. Im Wesentlichen wird dabei in drei Arten von Kündigungen unterschieden. Die Form der Kündigung bestimmt, welche Formvorschriften gelten und welche Fristen Arbeitnehmende und Arbeitgebende zwingend einhalten müssen.
Kündigung von Seiten der Arbeitnehmenden: Nach § 622 Abs. 1 BGB können Arbeitnehmende mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, sofern der Arbeitsvertrag (bitte verlinken, sobald Artikel online) oder ein Tarifvertrag keine abweichende Regelung enthält. Das bedeutet konkret: Eine Kündigung muss der oder dem Arbeitgebenden spätestens vier Wochen vorher zugehen, entweder zum 15. oder zum letzten Kalendertag des Monats.
Kündigung von Seiten der oder des Arbeitgebenden: Für die oder den Arbeitgebenden verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Während der Probezeit können Arbeitgebende gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen eine Kündigung aussprechen.
Tarifverträge oder individuell ausgehandelte Arbeitsverträge können die gesetzlichen Fristen ersetzen oder ergänzen. Dabei gilt:
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Sie kommt infrage, wenn ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Beispiele für anerkannte wichtige Gründe:
Wichtig: Vor einer fristlosen Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Bei besonders gravierenden Pflichtverletzungen kann sie jedoch entfallen.
Zwei-Wochen-Frist: Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem alle wichtigen Informationen über den Kündigungsgrund vorliegen, erfolgen. Wird die Zwei-Wochen-Frist überschritten, ist eine fristlose Kündigung nicht mehr möglich, selbst wenn der Grund an sich ausreichen würde. Wir raten daher zu einer sorgfältigen Dokumentation und schnellem Handeln.
Mit einer Änderungskündigung können Arbeitgebende die Bedingungen des Arbeitsvertrages ändern, ohne das Arbeitsverhältnis vollständig zu beenden. Sie ist eine Kombination aus Kündigung und Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen.
Die Änderungskündigung ist ein Mittel, wenn Arbeitgebende bestimmte Arbeitsbedingungen anpassen oder verschlechtern, etwa durch eine Gehaltskürzung, Änderung der Arbeitszeit oder Versetzung. Dabei muss die Änderungskündigung einige Anforderungen erfüllen:
Arbeitnehmende haben mehrere Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:
Sie haben eine Kündigung von Ihrer oder Ihrem Arbeitgebenden erhalten, sind aber unsicher, ob diese rechtskonform ist? Unsere Expert:innen stehen Ihnen zur Seite und wahren Ihre Rechte als Arbeitnehmende.
Arbeitnehmende, die ihren Arbeitsvertrag kündigen möchten, müssen weniger strenge Voraussetzungen erfüllen als Arbeitgebende. Dennoch sind bestimmte Rechte und Pflichten einzuhalten, vor allem hinsichtlich Formalitäten oder die Meldung bei der Agentur für Arbeit.
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie folgende gesetzliche Anforderungen einhält:
Für Arbeitnehmende gelten grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Nach § 622 Abs. 1 BGB können Arbeitnehmende innerhalb dieser Frist kündigen. Diese Regelung gilt unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
In Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können davon abweichende Kündigungsfristen festgehalten werden. Diese müssen allerdings für beide Seiten gelten.
Bei einer ordentlichen Kündigung haben Arbeitnehmende keine Pflicht, einen Grund zu nennen. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund mitgeteilt werden, sofern die oder der Arbeitgebende diesen wissen möchte – was in der Regel der Fall sein wird.
| Ordentliche Kündigung | Außerordentliche (fristlose) Kündigung |
| Keine Angabe eines Grundes erforderlich. | Angabe eines wichtigen Grundes gesetzlich vorgeschrieben, sofern die oder der Arbeitgebende die Mitteilung verlangt (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). |
Es kann aus strategischen Gründen sinnvoll sein, einen freundlichen Hinweis zu geben (z. B. „berufliche Neuorientierung“) – etwa, wenn das Verhältnis gut war. | Der Grund muss so schwerwiegend sein, dass eine Weiterarbeit unzumutbar ist. Beispiele:
|
| Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt erfolgen, zu welchem der Grund entsteht. |
Wenn Sie ein Kündigungsschreiben aufsetzen, sollten Sie auf rechtliche Korrektheit achten, aber auch auf Ton und Klarheit:
Mit der Kündigung entstehen im Wesentlichen zwei wichtige Ansprüche und Verpflichtungen für Beschäftigte:
Anspruch auf Arbeitszeugnis: Nach § 109 GewO haben Arbeitnehmende bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Rechtsanspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit besteht ein Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Ein solches ist für künftige Bewerbungen unerlässlich und sollte aktiv eingefordert werden.
Meldung bei der Agentur für Arbeit: Nach einer Kündigung müssen sich Arbeitnehmende gemäß § 38 SGB III spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden. Wird die Frist versäumt, droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Für Arbeitgebende ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtlich deutlich komplexer als für Arbeitnehmende. Neben strengen formalen Anforderungen müssen insbesondere Kündigungsgründe nachvollziehbar und im Streitfall belegbar sein. Zudem gilt für bestimmte Beschäftigtengruppen ein besonderer Kündigungsschutz.
Arbeitgebende müssen vor jeder Kündigung auf die Einhaltung gesetzlicher Formvorgaben achten. Formfehler führen schnell zur Unwirksamkeit.
Arbeitgebende müssen in der Regel längere Fristen beachten als Arbeitnehmende. Nach § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist für Arbeitgebende mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit:
Besonderheiten in Kleinbetrieben: In Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitenden findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung (§ 23 Abs. 1 KSchG). Mehr dazu unter „Besonderheiten und Sonderfälle“.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) angewendet werden kann, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Das bedeutet: Es muss ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegen.
| Kündigungsart | Beschreibung | Besonderheiten / Voraussetzungen |
| Personenbedingte Kündigung | Gründe, die in der Person der oder des Arbeitnehmenden liegen und nicht steuerbar sind (z. B. dauerhafte Krankheit, Verlust der Arbeitserlaubnis oder des Führerscheins). | • grds. keine Abmahnung erforderlich • bei Krankheit muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen |
| Verhaltensbedingte Kündigung | Beruht auf steuerbarem Fehlverhalten der oder des Arbeitnehmenden (z. B. Arbeitsverweigerung, Mobbing, private Internetnutzung trotz Verbot). | • Abmahnung in der Regel notwendig |
| Betriebsbedingte Kündigung | Gründe aus dem betrieblichen Umfeld z.B. Auftragsmangel, Umstrukturierungen oder Standortschließung. | • Unternehmerische Entscheidung erforderlich • Grds. muss eine Sozialauswahl erfolgen • Gute Dokumentation wichtig |
Bestimmte Personengruppen genießen einen erweiterten Kündigungsschutz. Für sie ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung oder unter besonders strengen Voraussetzungen möglich. Vor jeder Kündigung von geschützten Arbeitnehmenden sollte eine arbeitsrechtliche Beratung eingeholt werden.
Arbeitgebende bieten Abfindungen häufig an, um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden oder ein laufendes Verfahren gütlich zu beenden. Eine Abfindung ist dabei kein gesetzlicher Anspruch, sondern das Ergebnis einer freiwilligen Vereinbarung.
Gesetzliche Regelungen und freiwillige Vereinbarungen:
Sozialpläne und Interessenausgleich bei größeren Umstrukturierungen: Wenn ein Unternehmen in größerem Umfang Stellen abbaut – etwa bei einer Standortschließung oder Massenentlassung – greifen spezielle Regelungen nach den §§ 111–113 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).
Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch auf rechtssichere Weise. Besonders in größeren Betrieben schützen klare gesetzliche Vorgaben Beschäftigte vor ungerechtfertigten Entlassungen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nimmt hierbei eine wichtige Rolle ein: Wer die Kündigung für unrechtmäßig hält, kann innerhalb kurzer Frist rechtlich dagegen vorgehen.
Ob Arbeitnehmende einen Anspruch auf allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG haben, hängt von zwei Voraussetzungen ab:
Gemäß § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Grundsätzlich steht der Rechtsweg allen Beschäftigten offen, egal ob das KSchG greift oder nicht. Maßgeblich ist nicht das Datum im Schreiben, sondern der tatsächliche Zugang (z. B. Einwurf in den Briefkasten).
Entscheiden sich Beschäftigte zu klagen, folgt das Verfahren in der Regel folgenden Schritten:
Hinweis: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang. Eine Rechtsschutzversicherung oder Gewerkschaftsmitgliedschaft kann daher hilfreich sein.
Je nach Sachlage und Ziel der oder des Beschäftigten kann eine Kündigungsschutzklage unterschiedliche Ausgänge haben:
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Nicht jede Kündigung fällt unter die Regelungen eines klassischen, unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit vollem Kündigungsschutz. Je nach Situation gelten abweichende Voraussetzungen und Rechtsfolgen.
Die Probezeit dient dazu, das Arbeitsverhältnis auf beiden Seiten zu testen. Daher gelten für Arbeitnehmende wie auch Arbeitgebende verkürzte Kündigungsfristen: Laut § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dafür existiert kein fester Kündigungstermin, die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden.
Dabei ist folgendes zu beachten:
Nicht alle Betriebe unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz. In sogenannten Kleinbetrieben gelten erleichterte Voraussetzungen für Arbeitgeberkündigungen. Dazu zählen laut § 23 KSchG Betriebe mit zehn oder weniger Mitarbeitenden (ohne Auszubildende). Das bedeutet:
Befristete Arbeitsverträge (bitte verlinken, sobald Artikel online) enden automatisch mit Ablauf der vertraglich festgelegten Laufzeit. Eine Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Das bedeutet:
Wenn Beschäftigte kündigen, haben sie nicht immer sofort eine neue Stelle. In dem Fall sollten Arbeitnehmende mögliche Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld berücksichtigen:
Eine Kündigung ist schnell formuliert. Doch formale, inhaltliche oder prozessuale Fehler können sie im schlimmsten Fall unwirksam machen.
| Fehler | Beschreibung | Tipp | Anwendbar für… |
| Unwirksamkeit durch Formfehler | Kündigungen müssen gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen, und zwar auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift. E-Mails, Faxe, gescannte oder digitale Dokumente sind nicht gültig. | Kündigung persönlich übergeben oder per Einwurf-Einschreiben mit Dokumentation versenden. | Arbeitgebende & Arbeitnehmende |
| Versäumung von Fristen | Kündigungen unterliegen gesetzlichen oder vertraglichen Fristen: · § 622 BGB und/oder Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag müssen beachtet werden · in der Probezeit zwei Wochen Kündigungsfrist, täglich kündbar · Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG) | Kündigungen frühzeitig planen und ggf. rechtlich prüfen lassen. | Arbeitgebende & Arbeitnehmende |
| Keine rechtssichere Kündigung | Arbeitnehmende riskieren Sperrzeiten beim ALG, Arbeitgebende rechtliche Angreifbarkeit. Etwaiger Sonderkündigungsschutz ist zu beachten – z. B. wird bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung eine behördliche Zustimmung benötigt. | Arbeitnehmende: Fristen prüfen, rechtzeitig arbeitslos melden.Arbeitgebende: Kündigungsgründe dokumentieren, Betriebsrat anhören, Gespräch frühzeitig suchen. | Arbeitgebende & Arbeitnehmende |
| Fehlende oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats | Arbeitgebende müssen laut § 102 BetrVG den Betriebsrat vor jeder Kündigung korrekt informieren und anhören. Eine unterlassene, verspätete oder unvollständige Anhörung macht die Kündigung unwirksam. | Betriebsrat schriftlich, vollständig und rechtzeitig informieren und anhören, inkl. Kündigungsart, -grund und betroffener Person. | Arbeitgebende |
Wenn Sie eine Kündigung rechtswirksam aussprechen oder sich gegen eine erhaltene Kündigung zur Wehr setzen möchten, finden Sie unter den folgenden Links hilfreiche Gesetzestexte. Sie bieten eine gute Orientierung, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung im Einzelfall.
Gesetze:
Anschrift
Rechtsanwälte Karoff, Möhring & Koll.
Berliner Allee 14 (Ecke Königstraße)
30175 Hannover
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