Aufhebungsvertrag - Rechtliche Beratung

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in zur einvernehmlichen Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Er kann eine reguläre Kündigung ersetzen und hebt das im Arbeitsvertrag geregelte Beschäftigungsverhältnis rechtswirksam auf – ohne dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Dadurch ist auch eine fristlose oder sehr kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Wichtig: Unterschiede zur typischen Kündigung

• Eine Kündigung wird in der Regel nur einseitig ausgesprochen, oft von Seiten der oder des Arbeitgeber:in. Ein Aufhebungsvertrag hingegen setzt die Zustimmung beider Seiten voraus.
• Im Aufhebungsvertrag müssen keine gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Damit wird eine flexible Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht.
• Der Betriebsrat hat bei Aufhebungsverträgen kein Mitspracherecht.

Ein Aufhebungsvertrag regelt in der Praxis nicht nur das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, sondern häufig auch weitere Punkte wie die Zahlung einer Abfindung, die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, die Freistellung bis zum Austritt sowie offene Urlaubs- oder Überstundenansprüche.

Was sind die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags?

Für Arbeitnehmende kann der Aufhebungsvertrag mehr bringen als eine bloße Kündigung, insbesondere, weil er rechtlich Gestaltungsfreiheit bietet. Vorteile sind etwa:

• Freie Vereinbarung des Beendigungszeitpunkts: Die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen können umgangen und der Austrittstermin frei festgelegt werden.
• Schnellere Beendigung möglich: Wenn Arbeitnehmende kurzfristig eine neue Stelle antreten oder umziehen möchten, ist ein Aufhebungsvertrag besonders entgegenkommend. In vielen Fällen kann zusätzlich eine sogenannte Turboprämie vereinbart werden – ein finanzieller Anreiz dafür, dass die Arbeitnehmenden das Unternehmen noch vor dem ursprünglich vereinbarten Beendigungsdatum verlassen. Das beschleunigt die Trennung und bringt einen zusätzlichen geldwerten Vorteil.
• Vermeidung einer möglichen Kündigung durch die oder den Arbeitgeber:in: Ein Aufhebungsvertrag vermeidet eine offizielle Kündigung und verläuft diskret. Sensible Kündigungsgründe müssen nicht nach außen kommuniziert werden, was besonders in kleineren und gut vernetzten Branchen vorteilhaft ist.
• Vermeidung negativer Auswirkungen einer Kündigung: Einvernehmliche Trennungen wirken im Lebenslauf oft besser als eine arbeitgeberseitige Kündigung und werfen weniger Fragen bei zukünftigen Arbeitgebenden auf.
• Verhandlungsspielraum: Da die oder der Arbeitgeber:in auf die Zustimmung angewiesen ist, können z. B. bessere Abfindungs- oder Freistellungsbedingungen ausgehandelt werden.
• Bessere Formulierung im Arbeitszeugnis: Die Kooperation bei der Beendigung wirkt sich in der Regel positiv auf Ton und Bewertung des Zeugnisses aus.
• Ein Kündigungsschutzprozess ist ausgeschlossen: Da die Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen erfolgt, entfällt ein möglicher Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht über die Wirksamkeit einer Kündigung. Das spart Zeit, Kosten und Nerven.

Risiken und Fallstricke für Arbeitnehmende

Besonders im Hinblick auf Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld kann ein Aufhebungsvertrag mit Nachteilen verbunden sein. Arbeitnehmende sollten ihre persönliche Situation zuvor sorgfältig prüfen, rechtzeitig planen und mögliche Risiken realistisch einschätzen. Mögliche Nachteile sind unter anderem:

• Kein Kündigungsschutz: Mit der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag entfällt in der Regel der allgemeine und besondere Kündigungsschutz (z. B. für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder).
• Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wenn die ordentliche Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag umgangen wird und kein wichtiger Grund hierfür vorliegt, kann die Arbeitsagentur eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen.
• Verkürzter Anspruch auf Arbeitslosengeld: Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verkürzt nicht nur den Bezugsbeginn, sondern auch die gesamte Anspruchsdauer. Die ausgesetzten Wochen werden am Ende nicht wieder gutgeschrieben.
• Möglicher sozialversicherungsrechtlicher Nachteil: Bei einer Sperrzeit kann es auch zu Lücken in der Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung kommen – gerade bei längerer Arbeitslosigkeit kann das nachteilig sein.
• Nicht widerrufbar: Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist verbindlich. Selbst wenn Arbeitnehmende sich nachträglich unter Druck gesetzt oder unfair behandelt fühlen, lässt sich der Vertrag meist nicht mehr anfechten – außer in wenigen Ausnahmen wie bei nachweisbarer Täuschung oder widerrechtlicher Drohung.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmende insbesondere dann eine sinnvolle Lösung sein, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, flexibel oder ohne Konflikte beendet werden soll. Dabei können Arbeitnehmende einen Aufhebungsvertrag aktiv vorschlagen und mit Arbeitgebenden nach einer fairen Lösung suchen. Folgende Situationen sind dafür geeignet:

Vermeidung persönlicher Konflikte

Unter Umständen kann das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in nicht mehr tragbar erscheinen. Statt eine Kündigung durchzusetzen oder ein langwieriges Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu riskieren, kann ein Aufhebungsvertrag eine elegante Lösung darstellen.

Kurzfristige Möglichkeit des Antritts einer neuen Arbeitsstelle

Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht einen schnellen Wechsel, etwa wenn die oder der neue Arbeitgeber:in auf einen kurzfristigen Einstieg drängt. In Kombination mit einer „Turboprämie“ kann ein vorgezogener Ausstieg für die oder den Arbeitnehmenden noch lukrativer sein.

Betriebliche Umstrukturierung oder Stellenabbau

Wenn Arbeitgebende Arbeitsplätze aus betrieblichen Gründen abbauen, kann Arbeitnehmenden ein Aufhebungsvertrag angeboten werden. In dem Fall sollte im Vertrag klar festhalten werden, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Somit werden Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld vermieden.

Frühzeitiger Ruhestand oder Rente

Ein Aufhebungsvertrag kann ein hilfreicher Schritt auf dem Weg in die frühere Rente sein und ermöglicht eine flexible Gestaltung des Austrittszeitpunkts, unabhängig von gesetzlichen Kündigungsfristen. Es müssen jedoch Rentenabschläge berücksichtigt werden (0,3 % pro Monat des vorzeitigen Rentenbeginns).

Aufhebungsvertrag bei Auszubildenden, Schwangeren und Betriebsratsmitgliedern

In bestimmten Konstellationen wie bei Auszubildenden, schwangeren Arbeitnehmerinnen oder Betriebsratsmitgliedern gelten beim Aufhebungsvertrag besondere Schutzregeln:

Bezeichnung	Wann sinnvoll?	Besonderheiten	Empfehlung
Auszubildende	Wenn die Ausbildung nicht mehr passt und eine neue Ausbildungsstelle gefunden wurde	• Wenn minderjährig: Zustimmung beider Erziehungsberechtigten nötig (§ 107 BGB) • Arbeitgebende müssen über Bedeutung und Konsequenzen aufklären	Nur nach gesicherter Anschlussausbildung vereinbaren
Schwangere Arbeitnehmerinnen	Wenn die Schwangerschaft bekannt ist, aber eine einvernehmliche Lösung angestrebt wird	• Kündigungsschutz greift nicht beim Aufhebungsvertrag • Sperrzeit beim Arbeitslosengeld möglich • Vertrag ist trotz Schwangerschaft wirksam	Nur nach rechtlicher Beratung unterzeichnen und Bedingungen genau prüfen
Betriebsratsmitglieder	Wenn das Betriebsratsmitglied selbst das Arbeitsverhältnis beenden möchte und eine saubere Lösung sucht	• Aufhebungsvertrag ist trotz Sonderkündigungsschutz möglich • Es sollte dokumentiert werden, dass kein Druck von der oder dem Arbeitgeber:in ausgeübt wurde	Nur mit Absicherung durch Dokumentation und rechtliche Begleitung abschließen – ggf. Betriebsrat hinzuziehen

Inhalt und Gestaltung eines Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag regelt nicht nur die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch viele weitere Aspekte, die für beide Vertragsparteien relevant sind. Meist wird der Vertrag von der oder dem Arbeitgeber:in aufgesetzt und zur Unterschrift vorgelegt. Sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen sollten den Vertrag sorgfältig prüfen und auf einen klar verständlichen und formal richtigen Aufbau achten. Fehlen wichtige Regelungen oder sind sie missverständlich formuliert, kann das für beide Seiten finanzielle Einbußen oder rechtliche Nachteile nach sich ziehen.

Ein Aufhebungsvertrag sollte folgende Bestandsteile vorweisen:

1. Beendigungsdatum
• Legt das genaue Ende des Arbeitsverhältnisses fest.
• Optional kann ein Beendigungsgrund genannt werden, um z.B. Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.




2. Abfindung
• Dient als finanzieller Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.
• Die Höhe ist verhandelbar und orientiert sich oft an der Betriebszugehörigkeit.
• Eine Turboprämie kann zusätzlich vereinbart werden, wenn die arbeitnehmende Person freiwillig früher ausscheidet.




3. Freistellung
• Arbeitnehmende können unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitspflicht entbunden werden.
• Urlaubs- und Überstundenansprüche können ggf. damit verrechnet werden.




4. Arbeitszeugnis
• Der Erhalt eines qualifizierten, wohlwollenden Zeugnisses sowie eines Zwisschenzeugnisses sollte ausdrücklich geregelt werden.
• Häufig wird eine konkrete Note sowie eine Dankes- und Abschlussformel vereinbart.
• Tipp: Es kann ein Zeugnisentwurf vereinbart werden.




5. Weitere Vergütungsansprüche
• Regelungen zu Boni, Prämien oder Zielvereinbarungen sollten klar getroffen werden.
• Besonders wichtig, wenn solche Ansprüche bereits anteilig erarbeitet, aber noch nicht ausgezahlt wurden.




6. Urlaub und Freizeitausgleich
• Offene Urlaubstage oder Überstunden sollten im Vertrag geregelt werden.
• Sie können durch tatsächliche Freistellung gewährt oder durch Zahlung abgegolten werden.




7. Rückgabe von Firmeneigentum
• Arbeitnehmende verpflichten sich, alle Arbeitsmittel zurückzugeben. Dazu zählen z. B. Laptop, Schlüssel, Firmenhandy oder Dienstwagen.
• Alle Arbeitsmittel sollten klar aufgelistet sein.




8. Verschwiegenheitsklauseln
• Verpflichten beide Parteien zur Vertraulichkeit über Anlass, Inhalte und Umstände der Beendigung.
• Ausnahmen gelten etwa für Mitteilungen gegenüber Behörden.




9. Wettbewerbsverbot
• Kann vereinbart werden, um nachvertraglich bestimmte Tätigkeiten bei Konkurrenzunternehmen auszuschließen.
• Ein Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn die oder der Arbeitgeber:in eine angemessene Karenzentschädigung zahlt, in der Regel mindestens 50 % des letzten Gehalts (§ 74 HGB).




10. Erledigungsklausel
• Regelt, dass mit der Vertragserfüllung alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten sind.
• Schließt spätere Forderungen grundsätzlich aus.
• Tipp: Nicht voreilig unterschreiben, wenn noch offene Ansprüche bestehen könnten (z. B. bei ungeklärten Boni oder offenen Spesen).




Abfindung verhandeln – Ihre Chancen nutzen

Zwar existiert kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung, dennoch bieten viele Arbeitgebende im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine solche Zahlung an. Hier kommt es auf das richtige Verhandlungsgeschick an.

Dabei gilt: Je größer der Kündigungsschutz oder je zweifelhafter die Wirksamkeit einer möglichen Kündigung, desto größer sind die Chancen für Arbeitnehmende, eine höhere Abfindung oder zusätzliche Vorteile wie eine längere Freistellung oder ein besseres Zeugnis zu vereinbaren.




Steuerliche Behandlung einer Abfindung

Abfindungen sind steuerpflichtig. Sie unterliegen dem normalen Einkommenssteuersatz, sind aber nicht sozialversicherungspflichtig. Es fallen also keine Beiträge zur Kranken-, Renten- oder Arbeitslosenversicherung an.

Wie hoch sollte eine Abfindung angesetzt werden? Hierfür gibt es keine verbindliche Regelung, als Faustregel wird jedoch oft 0,5 Brutto-Monatsgehälter × Anzahl der Beschäftigungsjahre genutzt. Erhält die arbeitnehmende Person also ein Gehalt von 4.000 Euro brutto im Monat und hat zwölf Jahre in dem Betrieb gearbeitet, ergibt sich demnach eine Abfindung von 24.000 Euro.

Diese Formel ist keine verbindliche Vorgabe, sondern dient als Orientierung. Höhere Beträge sind bei starker Verhandlungsposition durchaus möglich.




Steuermäßigung nach der Fünftelregelung

Die Fünftelregelung kann bei Abfindungen eine steuerliche Entlastung bedeuten. Sie bewirkt eine ermäßigte Besteuerung, indem die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird. Voraussetzung ist, dass sie als außerordentliche Einkunft gilt (also einmalig ist) und nicht auf mehrere Jahre verteilt ausgezahlt wird. Durch dieses Verfahren fällt die Steuer auf die Abfindung in der Regel deutlich geringer aus, da nicht der volle Betrag auf einmal den Steuersatz nach oben treibt.

Rechenbeispiel: Eine oder ein Arbeitnehmer:in erhält im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine Abfindung von 24.000 Euro und verdient im selben Jahr zusätzlich 40.000 Euro reguläres Einkommen.

Ohne Fünftelregelung würde das gesamte Einkommen von 64.000 Euro versteuert – mit entsprechend höherem Steuersatz. Mit Fünftelregelung wird die Abfindung fiktiv auf fünf Jahre verteilt, also 4.800 Euro pro Jahr. Für das Steuerjahr wird nur dieser Teil auf das reguläre Einkommen aufgeschlagen, sodass sich der Steuersatz nur auf 44.800 Euro bezieht. Das senkt die Steuerlast deutlich.

Wichtig: Die Fünftelregelung ist nicht automatisch anwendbar. Sie muss von der oder dem Arbeitnehmer:in im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung durchgeführt und vom Finanzamt anerkannt werden. Hier ist eine individuelle Prüfung durch Fachleute empfehlenswert.




Fazit: Vorteile bei Aufhebungsverträgen ausschöpfen

Ein Aufhebungsvertrag kann sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgebende eine attraktive Alternative zur Kündigung darstellen.

Da ein Aufhebungsvertrag rechtlich bindend ist und auch Risiken wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld mit sich bringen kann, ist es ratsam, sich frühzeitig von erfahrenen rechtlichen Expert:innen begleiten zu lassen.

Die folgende Checkliste hilft Ihnen dabei, einen Aufhebungsvertrag strukturiert und vorteilhaft auszuhandeln:

Vorbereitung	Kündigungsfrist und Kündigungsschutz prüfen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen checken Klare Ziele zu Abfindung und Umfang der Freistellung setzen Anwaltliche Unterstützung suchen (idealerweise durch Fachanwält:in)
Verhandlungsphase	Keine vorschnelle Zustimmung geben Argumente bereithalten wie Jahre der Betriebszugehörigkeit und Alter Abfindungssumme verhandeln, Faustregel: 0,5 Monatsgehälter × Beschäftigungsjahre Auf Freistellung, Resturlaub und Überstundenregelung achten Zeugnisnote konkret festlegen Grund des Aufhebungsvertrags festhalten, um Sperrzeiten der Arbeitsagentur zu vermeiden
Vertragsprüfung vor Unterzeichnung	Beendigungsdatum prüfen (entspricht das Datum der Kündigungsfrist?) Sind Abfindungshöhe und Auszahlungstermin korrekt angegeben? Arbeitsmittelrückgabe geregelt? Sind alle noch offenen Ansprüche bedacht? Verschwiegenheits- oder Erledigungsklausel unbedenklich?

Besonders während der Vorbereitung und der Überprüfung des Vertragsentwurfs sollten Sie sich auf rechtliche Beratung verlassen. Wir bieten Ihnen individuelle Unterstützung beim Aufhebungsvertrag sowie schnelle und kompetente Hilfe in jeder Situation. Vereinbaren Sie jetzt eine Erstberatung mit unseren Fachanwält:innen.