Arbeitszeugnis - Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover

Ob Karrierestart, Jobwechsel oder beruflicher Neuanfang – ein Arbeitszeugnis entscheidet über Ihren beruflichen Erfolg. Bewerben Sie sich auf eine Position, fassen Personaler:innen meist die Beurteilungen der Leistungen und des Verhaltens ins Auge. Das Tückische: Viele Formulierungen wirken auf den ersten Blick positiv, haben jedoch oft eine versteckte Bedeutung. Über die Jahre haben sich Codierungen etabliert, die Schulnoten entsprechen, aber nicht sofort als diese zu deuten sind.

Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihr Arbeitszeugnis richtig analysieren und versteckte Botschaften entschlüsseln. Außerdem erfahren Sie, welche Rechte Sie auf eine Zeugniskorrektur haben und wie Sie ein wohlwollendes, faires Arbeitszeugnis erhalten.

Unsere Leistungen im Bereich Arbeitszeugnis

Ist Ihr Arbeitszeugnis schlechter ausgefallen als erwartet und Ihrer Meinung nach ungerechtfertigt, können wir als Anwaltskanzlei Ihnen helfen – und Ihre Karrierechancen schützen.

Unsere Leistungen:

Überprüfung auf versteckte Codes, widersprüchliche Aussagen oder unzulässige Formulierungen.
Wir leiten bei Möglichkeiten zur besseren Bewertung eine Zeugniskorrektur in die Wege.
Direkte Verhandlung mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung zur Änderung des Zeugnisses.
Unterstützung bei einer Zeugnisberichtigungsklage vor dem Arbeitsgericht.
Klärung, ob ein Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber besteht.

Gerne überprüft unsere Anwaltskanzlei Ihr Arbeitszeugnis – Kontaktieren Sie uns noch heute!

Welche Formen von Arbeitszeugnissen gibt es?

Im Wesentlichen gibt es vier Formen von Arbeitszeugnissen, die Sie als Arbeitnehmer:in einfordern können:

Einfaches Zeugnis: Dieses kurze Zeugnis beschreibt ausschließlich Ihre ausgeübte Tätigkeit, ohne eine Bewertung von Leistung oder Verhalten. Eine Abschlussformel, die häufig codierte Botschaften enthält, kann dennoch enthalten sein. In der Regel wird ein einfaches Zeugnis bei kurzen Beschäftigungen, etwa Aushilfsjobs, ausgestellt.
Qualifiziertes Zeugnis: Das qualifizierte Zeugnis ist die gängige und von Personalverantwortlichen bevorzugte Form des Arbeitszeugnisses. Es enthält neben einer Tätigkeitsbeschreibung auch eine Beurteilung von Leistung, Verhalten und eine Gesamtbewertung. Wenn Sie ein qualifiziertes Zeugnis erhalten möchten, sollten Sie es direkt mit Ihrer Kündigung anfordern.
Zwischenzeugnis: Ein Zwischenzeugnis können Sie immer dann einfordern, wenn Sie ein berechtigtes Interesse haben – beispielsweise wenn Sie die Abteilung wechseln oder neue Vorgesetzte bekommen. Es bietet Ihnen Sicherheit, da das spätere Endzeugnis inhaltlich üblicherweise mit dem Zwischenzeugnis übereinstimmen sollte. Beachten Sie jedoch, dass kein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht und der Arbeitgeber es nicht zwingend ausstellen muss.
Das Ausbildungszeugnis: Nach Abschluss Ihrer Ausbildung erhalten Sie ein Ausbildungszeugnis als Nachweis für Ihre erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten. Da es meist die erste Referenz für Bewerbungen ist, sollte es sorgfältig formuliert sein. Sie können Ihr auszubildendes Unternehmen bitten, das Zeugnis als qualifiziertes oder einfaches Zeugnis auszustellen.

Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Per Rechtsanspruch können alle Arbeitnehmer:innen ein Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber fordern. Dies ist im §630 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) sowie §109 der Gewerbeordnung (GewO) festgeschrieben. Für ein einfaches Zeugnis ist die Länge des Arbeitsverhältnisses unerheblich, genau wie die Art der Beschäftigung- auch Praktikant:innen, freie Mitarbeiter:innen und studentische Hilfskräfte können ein Zeugnis verlangen. Für Auszubildende ist der Anspruch in §16 BBiG (Berufsbildungsgesetz) festgeschrieben.

Was sollte ein Arbeitszeugnis beinhalten?

Arbeitszeugnisse folgen einem klaren Aufbau und haben eine Länge von einer bis allerhöchstens drei DIN A4-Seiten. Sie beinhalten folgende Punkte in dieser Reihenfolge:

Überschrift: Beschreibt die Arbeitszeugnis-Form.
Einleitung: Nebst Namen und Personendaten finden sich hier Beschäftigungszeitraum und die Jobbezeichnung.
Angaben zum Arbeitgeber: Das Unternehmen beschreibt sich in Form von Namen, Rechtsform, angebotenen Produkten bzw. Dienstleistungen, Unternehmenssitz, Anzahl der Beschäftigten.
Tätigkeitsbeschreibung: Hier listet der Arbeitgeber sämtliche Aufgabenbereiche nach Relevanz absteigend auf. Personaler:innen sollen hierüber einen umfassenden Eindruck bekommen, welche Aufgaben regelmäßig erledigt wurden.
Leistungs- und Verhaltensbeurteilung: Diverse Aspekte wie Arbeitsweise, Auffassungsgabe, Belastbarkeit etc. werden in diesem Teil des Zeugnisses beschrieben. Die Verhaltensbeurteilung bezieht sich darauf, wie Arbeitnehmer:innen mit Vorgesetzten, dem Kollegium oder der Kundschaft umgegangen sind.
Gesamtbewertung: In meist ein oder zwei Sätzen wird noch einmal ein zusammenfassendes Leistungsfazit gezogen.
Ausstellungsgrund: Meist wird als Grund der Zeugnisausstellung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt. Explizite Begründungen dürfen nur mit Einverständnis der Arbeitnehmer:innen erklärt werden.
Schlussformel: Der Arbeitgeber bedankt sich an dieser Stelle für die Zusammenarbeit und formuliert Zukunftswünsche. Am Ende des Arbeitszeugnisses sind Datum und Unterschrift des Arbeitgebers zu finden.

Was darf nicht in einem Arbeitszeugnis stehen?

Ein Arbeitszeugnis darf keine Informationen enthalten, die nicht direkt mit der beruflichen Leistung oder dem Verhalten im Arbeitsverhältnis zusammenhängen. Dazu gehören insbesondere:

Krankheiten, da diese keinen Einfluss auf die Leistungsbewertung haben dürfen.
Schwangerschaften, da es sich um private und geschützte Informationen handelt.
Elternzeit, da sie ein gesetzlich verankertes Recht ist und keine Bewertung rechtfertigt.
Mitgliedschaften in Gewerkschaften oder Betriebsräten, um Benachteiligungen zu verhindern.
Gehalt, da es nicht Bestandteil der Leistungsbeurteilung ist.
Nebentätigkeiten, sofern sie nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen haben.
Straftaten, es sei denn, sie stehen in direktem Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit.
Parteizugehörigkeit, um mögliche Diskriminierung zu vermeiden.
Nicht bestandene Prüfungen müssen im Ausbildungszeugnis unerwähnt bleiben.

Formulierungen im Arbeitszeugnis: Interpretationshilfe

Arbeitszeugnisse enthalten keine direkten Schulnoten, doch Formulierungen lassen Rückschlüsse auf eine solche Leistungsbewertung zu. In der Regel fragen sich Arbeitnehmer:innen beim Lesen ihres Zeugnisses, wie gut ihre Leistung tatsächlich ausfiel. Wir geben eine Übersicht, welche Bewertung sich hinter gängigen Aussagen verbirgt.

Grundsätzlich verrät die Form der Steigerung die Bewertung. Zum Beispiel beim Satz: „Die gestellten Aufgaben erfüllte die/der Arbeitnehmer:in stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.“ Je geringer die Steigerung, desto schlechter die dahinterliegende Bewertung:

Doppelte Steigerung („stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“) = sehr gute Leistung (Note 1)
Einfache Steigerung („stets zu unserer vollen Zufriedenheit“) = gute Leistung (Note 2)
Ohne Steigerung („zu unserer Zufriedenheit“) = befriedigende Leistung (Note 3)
Einschränkende Formulierungen („insgesamt zu unserer Zufriedenheit“) = Ausreichende Leistung (Note 4)
Unzulängliche Formulierungen („bemühte sich, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen“) = Mangelhafte Leistung (Note 5)

Welche Formulierungen sind im Arbeitszeugnis besonders relevant?

Personaler:innen fokussieren sich auf die vier Hauptbereiche im Arbeitszeugnis, um einen Eindruck zur Leistung von Bewerber:innen zu bekommen. Diese vier Hauptbereiche sind:

Leistungsbeurteilung – Bewertet die fachlichen Kompetenzen der Person.
Verhaltensbeurteilung – Bewertet das Sozialverhalten gegenüber vorgesetzten Personen, dem Kollegium etc.
Gesamtbewertung – Die Gesamtbewertung fasst die Einzelbewertungen zusammen und sollte konsistent zum restlichen Zeugnis sein.
Schlussformel – Enthält oft Bedauern über das Ausscheiden, Dank für die geleistete Arbeit und Zukunftswünsche.

Die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Die Leistungsbeurteilung nutzt in der Regel Codierungen in Form von standardisierten Sätzen und den oben genannten Steigerungen. Sie fußt auf vier Teilbereichen, die im Fließtext des Arbeitszeugnisses im Einzelnen bewertet werden.

Die Bewertungen können Sie dabei so interpretieren:

Arbeitsweise – Umfasst die Selbständigkeit, Genauigkeit und Effizienz, welche die/der Arbeitnehmer:in an den Tag legte.

Benotung	Sehr gut (1)	Gut (2)	Befriedigend (3)	Ausreichend (4)	Mangelhaft (5)
Beispielsatz	Sie/Er arbeitete stets mit äußerster Sorgfalt und Zuverlässigkeit	Sie/Er arbeitete stets mit großer Sorgfalt und Zuverlässigkeit	Sie/Er arbeitete sorgfältig und zuverlässig	Sie/Er arbeitete im Allgemeinen sorgfältig und zuverlässig	Sie/Er bemühte sich um Sorgfalt und Zuverlässigkeit

Fachwissen – Bezieht sich auf das verfügbare Wissen und wie dieses angewandt wird, auf die Lernfähigkeit und die Kompetenz, Probleme zu lösen.

Benotung	Sehr gut (1)	Gut (2)	Befriedigend (3)	Ausreichend (4)	Mangelhaft (5)
Beispielsatz	Sie/Er verfügte stets über umfassendes Fachwissen, das sie/er jederzeit sicher und erfolgreich einsetzte.	Sie/Er verfügte über ein fundiertes Fachwissen, das sie/er sicher in der Praxis anwendete.	Sie/Er hatte solides Fachwissen und setzte es zufriedenstellend ein.	Sie/Er verfügte über grundlegende Fachkenntnisse, die sie/er angemessen einsetzte.	Sie/Er bemühte sich, sich die notwendigen Fachkenntnisse anzueignen.

Zuverlässigkeit – Betrifft die Sorgfalt, Termintreue und das Pflichtbewusstsein gegenüber der Arbeit bzw. dem Arbeitgeber.

Benotung	Sehr gut (1)	Gut (2)	Befriedigend (3)	Ausreichend (4)	Mangelhaft (5)
Beispielsatz	Sie/Er war jederzeit äußerst zuverlässig und erfüllte alle Aufgaben mit größter Sorgfalt.	Sie/Er war stets zuverlässig und arbeitete gewissenhaft.	Sie/Er arbeitete zuverlässig und erfüllte die ihr/ihm übertragenen Aufgaben gewissenhaft.	Sie/Er arbeitete im Allgemeinen zuverlässig.	Sie/Er war bemüht, ihren/seinen Aufgaben zuverlässig nachzukommen.

Engagement und Belastbarkeit

Benotung	Sehr gut (1)	Gut (2)	Befriedigend (3)	Ausreichend (4)	Mangelhaft (5)
Beispielsatz	Sie/Er zeigte stets ein außergewöhnliches Engagement.	Sie/Er war jederzeit motiviert und engagiert.	Sie/Er war engagiert bei der Arbeit.	Sie/Er zeigte ausreichendes Engagement.	Sie/Er war bemüht, sich zu engagieren.

Die Verhaltensbeurteilung

Hiermit wird der soziale Umgang der/des Arbeitnehmer:in adressiert. Wesentliches Merkmal der Codierung ist hier in den genannten Personengruppen. Genannt werden:

Vorgesetzte
Kolleg:innen
Kundschaft/Geschäftspartner:innen

Diese Reihenfolge sollte konsequent eingehalten werden. Wird das Verhalten gegenüber Vorgesetzten nicht an erster Stelle genannt oder ganz weggelassen, kann dies auf Probleme in der Zusammenarbeit hindeuten.

Zum Beispiel könnte eine sehr gute Verhaltensbeurteilung (Note 1) so lauten; „Ihr/Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kolleg:innen und Kund:innen war stets vorbildlich.“, während eine mangelhafte Beurteilung (Note 5) mit folgendem Satz ausgedrückt wird: „Ihr/Sein Verhalten war insgesamt angemessen.“

Gesamtbewertung

Die Gesamtbewertung findet sich meist im letzteren Teil des Arbeitszeugnisses und fällt häufig knapp aus – oft nur mit einem Satz. Dennoch spielt sie eine entscheidende Rolle, da sie die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zusammenfasst und mit den vorherigen Aussagen übereinstimmen sollte.

Weicht die Gesamtbewertung auffällig vom übrigen Zeugnis ab, kann dies als versteckter Hinweis interpretiert werden, dass die tatsächliche Leistung oder das Verhalten nicht so gut war wie zuvor dargestellt. Auch hier versteckt sich wieder die eigentliche Benotung in den Steigerungsformen:

Benotung	Sehr gut (1)	Gut (2)	Befriedigend (3)	Ausreichend (4)	Mangelhaft (5)
Beispielsatz	Wir waren mit den Leistungen stets in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden.	Wir waren mit den Leistungen stets zufrieden.	Wir waren mit den Leistungen zufrieden.	Wir waren mit den Leistungen im Großen und Ganzen zufrieden.	Sie/Er hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden.

Die Schlussformel

Die Schlussformel ist kein Pflichtbestandteil des Arbeitszeugnisses und kann bei Verzicht eine negative Bedeutung haben. Arbeitgeber drücken mit ihrer Hilfe Bedauern über das Ausscheiden und Zukunftswünsche aus.

Für die Codierung mittels Schlussformel können kleine Varianzen bei der Satzstellung entscheidend sein. Beispielsweise bedeutet „Wir wünschen weiterhin viel Erfolg“, dass die ausscheidende Person bereits Erfolge im Unternehmen feiern konnte. „Weiterhin wünschen wir Erfolg“ hingegen bedeutet, dass es bisher noch keine zu vermeldenden Erfolge gab. Zudem gelten auch hier die üblichen einfachen, doppelten und dreifachen Steigerungen für die Leistungsbewertung.

Neue Formulierungen und Codierungen

Derzeit halten neue Formulierungen Einzug in Arbeitszeugnisse, die dazu dienen können, negative Beurteilungen zu verschleiern. Achten Sie besonders auf folgende Hinweise:

Übertreibungen: Ironisch gemeinte Aussagen wie „sie/er hatte brillante, innovative Ideen“ können andeuten, dass die Vorschläge realitätsfern oder unbrauchbar waren.
Fokus auf Nebensächliches: Wenn das Zeugnis vor allem Selbstverständlichkeiten wie „war stets höflich“ oder „erschien pünktlich zur Arbeit“ betont, fehlen oft echte positive Aussagen – ein Hinweis auf durchschnittliche oder schlechte Leistungen.
Passive Formulierungen: Sätze wie „Sie/Er wurde mit verschiedenen Aufgaben betraut“ deuten darauf hin, dass die/der Arbeitnehmer:in keine Eigeninitiative zeigte und lediglich Anweisungen ausführte.

Weitere Formulierungen und deren Bedeutungen

Darüber hinaus existieren weitere verschlüsselte Botschaften im Arbeitszeugnis, die laut Gerichtsurteil nicht zulässig sind. Beispiele wären:

Zeugnistext	Botschaft
Sie/Er erledigte ihre/seine Aufgaben in der ihr/ihm eigenen Art.	Sie/Er war ineffizient und chaotisch.
Sie/Er zeigte feste Ansichten und wusste sich gut zu verkaufen.	Sie/Er war dickköpfig und hatte oft Streit mit anderen Mitarbeiter:innen.
Sie/Er zeigte Verständnis für die anfallenden Arbeiten.	Sie/Er ist faul.
Sie/Er zeigte für die Belange der Mitarbeiter:innen immer großes Einfühlungsvermögen.	Sie/Er suchte ständig amouröse Kontakte.
Sie/Er stellte ihre/seine umfangreiche Bildung als Gesprächspartner:in stets unter Beweis.	Sie/Er führte während der Arbeitszeiten ständig private Gespräche.

Das Arbeitszeugnis anfordern – Ablauf und Fristen

Nach § 630 BGB und § 109 GewO haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis automatisch auszustellen, weshalb Sie es aktiv anfordern müssen. Ein formloses Schreiben oder eine E-Mail genügt. Dabei sollten Sie eine Frist setzen, in der Regel von drei bis vier Wochen. Sie sollten ein Zeugnis direkt mit der Kündigung beantragen.

Wichtig: Fordern Sie ausdrücklich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an, da es für Bewerbungen entscheidend ist.

Achtung: Sollten Sie kein Arbeitszeugnis ausgestellt bekommen oder sollte es eine ungerechtfertigte Bewertung enthalten, sollten Sie innerhalb von drei Monaten handeln und eventuell klagen! Sie können Kontakt zu uns aufnehmen – Wir kümmern uns umgehend um Ihre Belange!

Kann man ein Arbeitszeugnis nachfordern?

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann laut § 195 BGB bis zu drei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingefordert werden. Aber Achtung: In Arbeitsverträgen können kürzere Fristen festgelegt werden – prüfen Sie also Ihren Arbeitsvertrag.

Wann verjährt der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verjährt nach drei Jahren, sofern keine kürzeren Fristen im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt sind. Danach kann der Arbeitgeber die Ausstellung verweigern, da eine objektive Bewertung nach längerer Zeit schwierig ist.

Beim einfachen Arbeitszeugnis besteht der Anspruch, solange die Personaldaten gespeichert sind. Nach deren Löschung entfällt das Recht.

Darf man das Arbeitszeugnis verändern?

Sie als Arbeitnehmer:in haben die Möglichkeit, Änderungen oder Berichtigungen zu verlangen. Solch ein Anspruch besteht unter folgenden Umständen:

Formale Fehler: Es liegen formale Mängel oder Rechtschreibfehler vor. Sie können auch bei Flecken oder Schmutz einen neuen Ausdruck verlangen.
Unvollständige Tätigkeitsbeschreibung: Wesentliche Aufgaben, die Sie tatsächlich ausgeführt haben, müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Ansonsten kann dies als unzulässige Herabstufung gelten.
Widersprüchliche Inhalte oder Codierungen: Enthält das Zeugnis versteckte negative Botschaften oder widersprüchliche Bewertungen, können Sie eine Korrektur verlangen. Denn ein Arbeitszeugnis muss sowohl wahrheitsgemäß als auch wohlwollend formuliert sein.

Sie sollten inhaltliche Änderungen und Formulierungen vorschlagen, jedoch können Wunschformulierungen nicht erzwungen werden. Ist das gesamte Zeugnis widersprüchlich in seinen Aussagen, können Sie auch erwirken, dass es vom Arbeitgeber komplett neu erstellt wird.

Achtung: Nehmen Sie niemals eigenständig Änderungen an Ihrem Arbeitszeugnis vor. Da es sich um eine offizielle Urkunde handelt, entspricht jede unbefugte Veränderung einer Urkundenfälschung und ist strafbar.

Was kann man tun, wenn es mit dem Arbeitszeugnis Probleme gibt?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung. Möchten sie eine bessere Bewertung erwirken, müssen sie dies nachweisen können – beispielsweise durch Zwischenzeugnisse oder frühere Leistungsbeurteilungen. Stellt der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung aus, trägt er die Beweislast und muss die schlechte Leistung begründen können. Ist die Leistungsbeschreibung unvollständig und fehlen wesentliche Tätigkeiten oder relevante Erfolge, sollten Sie eine Ergänzung verlangen.

Wir empfehlen in diesen Fällen folgendes Vorgehen:

Persönliches Gespräch suchen: Kontaktieren Sie den Arbeitgeber und bitten Sie um eine Korrektur.
Schriftlichen Widerspruch einreichen: Falls der Arbeitgeber keine Änderungen vornehmen möchte oder sich die Korrektur verzögert, formulieren Sie, welche Passagen überarbeitet werden sollen. Machen Sie konkrete Alternativvorschläge.
Zeugnisberichtigungsklage einreichen: Erfolgt innerhalb von drei Wochen keine Reaktion auf Ihre schriftliche Aufforderung, können Sie beim Arbeitsgericht eine Zeugnisberichtigungsklage einreichen. So können Sie eine teilweise oder vollständige Korrektur erwirken.
Einstweilige Verfügung beantragen: Falls das Zeugnis dringend benötigt wird (z. B. für eine laufende Bewerbung), haben Sie Anspruch auf eine einstweilige Verfügung nach § 940 ZPO, um die Ausstellung oder Korrektur zu beschleunigen.
Auf Schadenersatz prüfen: Verzögert der Arbeitgeber die Ausstellung des Arbeitszeugnisses oder enthält es falsche Angaben, kann dies Ihre Chancen auf ein Jobangebot verschlechtern. In diesem Fall können Sie auf Schadensersatz klagen.

Fazit: Im Streitfall schnell reagieren

Ein Arbeitszeugnis richtig zu verstehen bedeutet, codierte Formulierungen zu entschlüsseln. Unsere Interpretationshilfe hilft Ihnen dabei. Wenn Ihr Zeugnis nicht wohlwollend formuliert ist oder versteckte negative Bewertungen enthält, sollten Sie schnell reagieren. Das sind die entscheidenden Fristen:

In der Regel haben Sie vier bis sechs Monate Zeit, um eine Korrektur einzufordern.
Falls eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag besteht, beträgt diese oft nur drei Monate.

Falls Ihr Arbeitszeugnis nicht rechtzeitig ausgestellt wird, ist ebenfalls schnelles Handeln ratsam. Ein fehlendes oder schlechtes Zeugnis kann Bewerbungsprozesse verzögern und Ihre Karrierechancen erheblich beeinträchtigen.

Sind Sie unsicher, ob die Bewertung Ihrer Leistungen im Arbeitszeugnis fair ist? Wir prüfen Ihr Zeugnis und beraten Sie zu möglichen Verbesserungen. Kontaktieren Sie uns jetzt!