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Ein Arbeitsvertrag bildet die rechtliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in. Er wird in der Regel von der oder dem Arbeitgeber:in erstellt und muss alle Rechte und Pflichten beider Seiten klar und verständlich regeln. Dazu gehören unter anderem die Aufgaben, die Arbeitnehmer:innen übernehmen sowie das dafür vereinbarte Gehalt.
Grundsätzlich gilt: Je präziser der Arbeitsvertrag formuliert ist, desto besser. Ziel ist es schließlich, Missverständnisse zu vermeiden und mögliche Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden.
Gleichzeitig sollte ein Arbeitsvertrag wesentliche Angaben enthalten, unter anderem den Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Namen beider Vertragsparteien, die wöchentliche Arbeitszeit und weitere Rahmenbedingungen.
Wichtig: Auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag ist rechtlich wirksam, aus Beweisgründen jedoch nicht zu empfehlen (mehr dazu weiter unten).
Im Bereich Arbeitsverträge bieten wir folgende Leistungen an:
Die rechtliche Grundlage des Arbeitsvertrags in Deutschland bildet der Abschnitt zum Dienstvertrag ab § 611 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Ergänzend ist das Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) relevant, das Arbeitgeber:innen verpflichtet, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten. Auch Tarifverträge bilden, sofern sie anwendbar sind, eine verbindliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis.
Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden, da er formfrei ist. Aus mehreren Gründen ist jedoch eine Schriftform zu empfehlen:
Auch bei einem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag müssen Arbeitgeber:innen die wichtigsten Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten – das schreibt das Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) vor. Diese Informationen können auch in einem separaten Nachweisdokument an Arbeitnehmer:innen übergeben werden.
Sobald ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, ergeben sich daraus verbindliche Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen.
Die Hauptflicht der arbeitnehmenden Person besteht in der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung (gemäß § 611a BGB). Diese muss einer vereinbarten Qualität und Quantität entsprechen sowie zur festgelegten Zeit und am vorgesehenen Arbeitsort umgesetzt werden.
Dabei unterliegt die arbeitnehmende Person dem sogenannten Weisungsrecht der oder des Arbeitgeber:in (§ 106 GewO), das z. B. Vorgaben zur konkreten Ausführung der Tätigkeit oder zur Arbeitszeitgestaltung umfasst. Wichtig: Die vereinbarte Tätigkeit darf nicht beliebig verändert werden, sie muss sich immer im Rahmen des vertraglich Vereinbarten bewegen.
Zudem gelten folgende Nebenpflichten:
| Pflicht | Erklärung |
| Treuepflicht | Kein illoyales Verhalten gegenüber der oder dem Arbeitgeber:in und kein Wettbewerbsverstoß. Auch das Verhalten in sozialen Medien fällt darunter. |
| Verschwiegenheitspflicht | Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse dürfen nicht nach außen getragen werden. Das gilt grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. |
| Anzeigepflicht | Bei Krankheit oder anderer Arbeitsverhinderung muss die oder der Arbeitgeber:in unverzüglich informiert werden. |
| Sorgfaltspflicht | Arbeitsaufgaben sind gewissenhaft und sorgfältig auszuführen; der Umgang mit Arbeitsmitteln muss pfleglich erfolgen. |
| Nebentätigkeitspflicht | Nebenjobs müssen angezeigt oder genehmigt werden, besonders wenn sie das Hauptarbeitsverhältnis beeinträchtigen. Auch ehrenamtliche oder selbstständige Tätigkeiten zählen hierzu. |
| Beachtung von Sicherheitsvorschriften | Gesetzliche und betriebliche Vorgaben zu Gesundheit, Arbeitsschutz und Unfallvermeidung sind einzuhalten. |
Die Rechte von Arbeitnehmer:innen ergeben sich aus verschiedenen gesetzlichen Grundlagen – insbesondere dem BGB, dem Bundesurlaubsgesetz sowie dem Arbeitszeitgesetz:
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Gegenüber Arbeitnehmer:innen hat die oder der Arbeitgeber:in folgende Pflichten zu erfüllen:
| Pflicht | Erklärung |
| Vergütungspflicht | Pünktliche und vollständige Auszahlung des vereinbarten Gehalts, bei Arbeitsunfähigkeit besteht Pflicht zur Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen. |
| Faire Überstundenregelung | Überstunden müssen entweder bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden. |
| Fürsorgepflicht | Arbeitgeber:innen müssen das Leben, die Gesundheit und die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten schützen. Dazu zählt auch der Schutz vor Mobbing, Diskriminierung und Belästigung. |
| Arbeitsschutz | Einhaltung aller relevanten Arbeitsschutzvorschriften (z. B. zu Arbeitszeit, Pausen, Unfallverhütung). |
| Schutz vor Diskriminierung | Verbot der Benachteiligung aufgrund z. B. Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion oder Behinderung. |
Sobald Arbeitnehmer:innen ein Arbeitsvertrag vorliegt, sollten sie prüfen, ob alle grundlegenden Informationen enthalten sind. Fehlen bestimmte Angaben, sollten diese zeitnah ergänzt werden. Denn ein vollständiger Arbeitsvertrag sorgt für Klarheit, schützt beide Seiten und schafft Verbindlichkeit.
Neben den zentralen Vertragsinhalten wie Gehalt, Arbeitszeit oder Urlaubsanspruch können auch freiwillige Zusatzleistungen im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Sie bieten Arbeitnehmer:innen häufig einen spürbaren Mehrwert und sollten stets klar festgehalten sein.
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Neben dem klassischen Arbeitsvertrag gibt es weitere Vertragsarten, die vor allem bei Nebenjobs, Teilzeitbeschäftigungen, befristeten Einsätzen oder projektbezogener Arbeit Anwendung finden.
| Art des Arbeitsvertrags | Rechtliche Bestimmungen | Erklärung |
| Minijob-Vertrag | Geringfügige Beschäftigung mit einem durchschnittlichen monatlichen Einkommen bis maximal 556 € (Stand 2025). Kaum Sozialabgaben außer Rentenversicherung (mit Befreiungsmöglichkeit). | Minijobs gelten rechtlich als Arbeitsverhältnisse mit Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. |
| Teilzeitarbeitsvertrag | Geregelt im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Anspruch auf Teilzeit möglich (bei über 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und mehr als 15 Mitarbeitenden). | Teilzeit bedeutet weniger Wochenstunden als in Vollzeit, aber mit gleichen Rechten. |
| Befristeter Arbeitsvertrag | Ebenfalls im TzBfG geregelt. Max. 2 Jahre ohne Sachgrund erlaubt (max. 3 Verlängerungen); schriftlich erforderlich, sonst unbefristet. | Der Vertrag endet automatisch mit dem vereinbarten Datum oder Projektende. Es gibt Befristungen mit und ohne sachlichen Grund (z. B. Elternzeitvertretung). |
| Werkvertrag | Geregelt im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 631 ff. BGB). Die oder der Auftragnehmer:in schuldet ein fertiges Ergebnis („Werk“), z. B. eine Reparatur oder eine Website. | Kein Arbeitsvertrag! Der Werkvertrag ist ein Vertragsverhältnis zwischen Auftraggeber:in und Selbstständigen. Es gelten keine arbeitsrechtlichen Standards wie Kündigungsschutz, Urlaub oder Entgeltfortzahlung. |
| Dienstvertrag | Geregelt in §§ 611 ff. BGB. Die oder der Vertragspartner:in schuldet eine Dienstleistung, kein konkretes Ergebnis, z. B. anwaltliche Beratung oder ärztliche Behandlung. | Auch kein Arbeitsverhältnis im engeren Sinne. Beim Dienstvertrag steht die Leistungserbringung im Mittelpunkt, nicht der Arbeitserfolg. Es gelten keine arbeitsrechtlichen Schutzrechte. |
Hinweis zu Tarifverträgen: In vielen Branchen gelten zusätzlich Tarifverträge, also Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Unternehmen. Sie regeln Arbeitsbedingungen wie Gehalt, Urlaub oder Kündigungsfristen oft vorteilhafter als das gesetzliche Minimum. Ein Tarifvertrag gilt, wenn der Betrieb tarifgebunden ist, der Arbeitsvertrag darauf verweist oder es einen für die Branche bestehenden allgemeinen Tarifvertrag gibt.
Im Verlauf eines Arbeitsverhältnisses kann es erforderlich sein, einzelne Vertragsinhalte anzupassen. Solche Änderungen sind jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Grundsätzlich gilt: Es bedarf der Zustimmung beider Vertragsparteien.
Änderungen des Arbeitsvertrags sind nur mit Zustimmung von Arbeitnehmer:innen sowie der oder dem Arbeitgeber:in möglich. Arbeitgeber:innen dürfen also ohne Einverständnis keine neuen Vertragsbedingungen festlegen.
Ausnahme ist das Direktionsrecht (§ 106 GewO), auch bekannt als Weisungsrecht. Bestimmte Inhalte dürfen von der oder dem Arbeitgeber:in angepasst werden, betreffend:
Das Direktionsrecht darf nicht willkürlich ausgeübt werden und muss billigem Ermessen entsprechen.
Will die oder der Arbeitgeber:in Änderungen durchsetzen, die über das Direktionsrecht hinausgehen, und verweigert die arbeitnehmende Person ihre Zustimmung, bleibt die Option der Änderungskündigung.
Die oder der Arbeitgeber:in kündigt den bestehenden Vertrag und bietet gleichzeitig einen neuen Vertrag mit geänderten Bedingungen an. Arbeitnehmer:innen können dem neuen Vertrag zustimmen oder ablehnen.
Arbeitnehmer:innen können den neuen Vertrag auch unter Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annehmen und eine Kündigungsschutzklage erheben (§ 2 KSchG).
Der Betriebsrat hat keinen direkten Einfluss auf den individuellen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen, jedoch wirkt er bei allgemeinen Änderungen mit, beispielsweise bei Arbeitszeiten, Pausen, Versetzungen, Umgruppierungen etc. Im Falle von Kündigungen und Änderungskündigungen muss er vorab von der oder dem Arbeitgeber:in angehört werden (§ 102 BetrVG).
Auch im Falle einer Insolvenz können Vertragsänderungen nur mit Zustimmung beider Seiten bzw. über eine Änderungskündigung erfolgen. Allerdings gelten verkürzte Kündigungsfristen von maximal drei Monaten. Offene Löhne werden mit Insolvenzgeld für bis zu drei Monate von der Agentur für Arbeit abgesichert.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unterliegt klaren gesetzlichen Vorgaben. Unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche Kündigung, einen Aufhebungsvertrag oder eine außerordentliche Beendigung handelt, müssen bestimmte Fristen und Formalien eingehalten werden.
Eine ordentliche Kündigung verlangt die Einhaltung einer gesetzlichen, tariflichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Diese Frist beträgt meist vier Wochen (zum 15. oder Monatsende). Langjährige Arbeitnehmer:innen werden durch eine verlängerte Kündigungsfrist geschützt.
Kündigungsschutz: Nach sechs Monaten in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitenden dürfen Arbeitnehmer:innen nur aus bestimmten Gründen gekündigt werden (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt).
Tipp: Falls Ihnen gekündigt wurde, haben Sie drei Wochen Zeit, um beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dabei dürfen sowohl Arbeitgeber:innen (beispielsweise bei Diebstahl im Betrieb, Tätlichkeiten oder Arbeitszeitbetrug) als auch Arbeitnehmer:innen (beispielsweise bei Verstößen gegen Arbeitsschutz, Mobbing oder Gehaltsrückstände) fristlos kündigen.
Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Grund bekannt wurde (§ 626 BGB).
Tipp: Wer eine fristlose Kündigung erhält oder selbst aussprechen möchte, sollte unbedingt rechtlichen Rat einholen, da diese Form der Kündigung rechtlich besonders streng geprüft wird – zum Beispiel vom Arbeitsgericht im Fall einer Kündigungsschutzklage.
Beim Aufhebungsvertrag beenden Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen das Arbeitsverhältnis einvernehmlich ohne Kündigungsfristen einhalten zu müssen. Sie können den Beendigungszeitpunkt also flexibel festlegen. Hinweis: Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge haben (s. unten).
Bei der Abfindung handelt es sich um eine freiwillige Zahlung der oder des Arbeitgeber:in als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nur in Ausnahmefällen, etwa bei betriebsbedingten Kündigungen nach § 1a KSchG.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer:innen gemäß § 109 GewO Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Empfehlenswert ist dabei ein qualifiziertes Zeugnis, da dieses, im Gegensatz zum einfachen Zeugnis, Angaben zu Leistung und Verhalten enthält und von den meisten neuen Arbeitgeber:innen vorausgesetzt wird.
Lesetipp: Erfahren Sie, welche Inhalte ein Arbeitszeugnis umfasst und wie Arbeitnehmer:innen typische Formulierungen deuten.
In der Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für bis zu 12 Wochen. Sie tritt ein, wenn Arbeitnehmer:innen kündigen, ein Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund abgeschlossen wird (z. B. wegen eines früheren Austrittswunschs oder eines Ortswechsels) oder das Verhalten von Arbeitnehmer:innen eine Kündigung provoziert hat (etwa bei einer Arbeitsverweigerung).
Ein unklar oder nachteilig formulierter Arbeitsvertrag kann für Arbeitnehmer:innen weitreichende Folgen haben. Typische Fehlerquellen sollten daher durch rechtliche Prüfung frühzeitig erkannt werden.
Unklare oder schwammige Klauseln können häufig zu Streitigkeiten führen, da Verträge von Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen unterschiedlich ausgelegt werden können. Beispielsweise:
| Problem | Beispiel | Risiko für Arbeitnehmer:in |
| Unklare Tätigkeitsbeschreibung | „Sie übernehmen alle anfallenden Arbeiten im Betrieb.“ | Unklar, welche Aufgaben konkret verlangt werden; Risiko, ungewollt Tätigkeiten zu übernehmen, die nicht zur Qualifikation passen. |
| Fehlende Angaben zur Arbeitszeit | Keine Angabe zur Wochenarbeitszeit oder zu Überstunden | Ungewissheit über den zeitlichen Umfang der Tätigkeit; Gefahr von Überlastung oder unbezahlten Überstunden. |
| Unpräzise Überstundenregelung | „Notwendige Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“ | Unklar, wie viele Überstunden geleistet werden müssen und ob sie vergütet werden. |
Immer wieder enthalten Arbeitsverträge Klauseln, die rechtlich nicht wirksam sind. Dazu zählen beispielsweise folgende:
Befristungen sind nur wirksam, wenn sie bestimmte Regelungen berücksichtigen:
Der Arbeitsvertrag ist mehr als eine Formalität. Präzise und vollständige Formulierungen schützen Sie vor Missverständnissen, rechtlichen Problemen und Benachteiligungen. Vor der Unterschrift sollten daher alle wichtigen Punkte klar und verständlich geregelt sein, insbesondere:
Zudem sollten unwirksame oder benachteiligende Klauseln identifiziert und entfernt werden.
Damit schaffen Sie eine rechtliche und inhaltliche Grundlage für ein gesundes und vertrauensvolles Arbeitsverhältnis.
Unser Team an Rechtsexpert:innen unterstützt Sie gern bei der Durchsicht Ihres Arbeitsvertrags – Nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf!
Anschrift
Rechtsanwälte Karoff, Möhring & Koll.
Berliner Allee 14 (Ecke Königstraße)
30175 Hannover
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