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Die Kanzlei Karoff, Möhring & Koll. vertritt und berät sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber im Arbeitsrecht. Für uns ist das kein Widerspruch. Wir sind davon überzeugt, dass eine Vertretung in allen Bereichen des Arbeitsrechts und das regelmäßige Wechseln der Perspektive eine hohe Qualität und Ausgewogenheit der Beratung und der gerichtlichen Vertretung garantiert.
Folgende Themen aus dem Bereich des Arbeitsrechts bilden einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit. Aber auch in sämtlichen anderen arbeitsrechtlichen Themen sind wir kompetente Ansprechpartnerinnen für Sie:
Einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit im Arbeitsrecht für Arbeitnehmer bildet die Vertretung in Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten und dem Landesarbeitsgericht.
Arbeitgeber beraten wir im Vorfeld des Ausspruches einer Kündigung darüber, ob und wie diese im Einzelfall wirksam ausgesprochen werden kann.
Wenn Sie als Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen sind, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.
Das Kündigungsschutzgesetz kommt immer zur Anwendung, wenn Arbeitnehmer länger als 6 Monate in dem Unternehmen arbeiten und im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Eine Kündigung kann in diesem Fall nur ausgesprochen werden, wenn diese aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt ist. Das Vorliegen dieser Gründe muss der Arbeitgeber beweisen.
Aber auch wenn Sie in einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind, sind Sie bei einer Kündigung nicht völlig schutzlos. Eine Kündigung darf nicht willkürlich sein oder Sie dafür maßregeln, dass Sie ein Ihnen zustehendes Recht in Anspruch nehmen.
Grundsätzlich ist Ziel der Kündigungsschutzklage festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. In der Praxis wird vor dem Arbeitsgericht allerdings häufig darüber verhandelt, ob das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache, sie ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Höhe des Verdienstes und der Erfolgsaussichten für die jeweilige Partei.
Es gibt Situationen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden soll. In solchen Situationen unterstützen wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Formulierung von Aufhebungsverträgen bzw. prüfen Vertragsentwürfe.
Der Inhalt von Aufhebungsverträgen ist frei verhandelbar. Grundsätzlich gelten keine Fristen, zu denen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Entscheidend ist allerdings, dass der Aufhebungsvertrag schriftlich vereinbart werden muss. Eine lediglich mündliche Vereinbarung ist nichtig.
Arbeitnehmer sollten beachten, dass es sich um eine Arbeitsaufgabe handeln kann, wenn sie das Arbeitsverhältnis freiwillig durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Dies kann im Hinblick auf Arbeitslosengeld eine Sperrzeit auslösen. Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn Sie einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatten. Ein solcher wichtiger Grund kann dann vorliegen, wenn der Arbeitsplatz auch ohne einen Aufhebungsvertrag durch ordentliche betriebsbedingte oder krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers geendet hätte.
Damit die Sperrzeit nicht eintritt, muss die Kündigungsfrist eingehalten sein, außerdem darf die Abfindung nicht zu hoch sein. Ob eine Sperrzeit verhängt wird, ist immer eine Einzelfallprüfung, so dass ein entsprechendes Risiko für Arbeitnehmer nie vollständig ausgeschlossen werden kann
Arbeitsverhältnisse werden immer häufiger befristet. Ist die Befristung wirksam vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis mit Ende der Befristungsdauer, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Arbeitgeber nutzten die ihnen vom Gesetz eingeräumte Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse zu befristen, um in der Personalplanung flexibler zu sein. Arbeitnehmer haben häufig keine Alternative und müssen den weniger sicheren Status des befristeten Arbeitsverhältnisses akzeptieren.
Es gibt zwei Formen von Befristungen. Eine Befristung ohne Sachgrund ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser zulässigen Gesamtdauer ist die dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Eine sachgrundlose Befristung ist gem. § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG jedoch nicht zulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stehen frühere Arbeitsverhältnisse, die mehr als drei Jahre zurückliegen, einer erneuten sachgrundlosen Befristung nicht entgegen.
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisse mit sachlichem Grund ohne zeitliche Einschränkung möglich. Als Sachgrund kommen beispielsweise eine Krankheits- oder Elternzeitvertretung oder ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft in Frage.
Wenn Sie als Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag haben, lohnt es sich, die Befristung hinsichtlich ihrer Wirksamkeit überprüfen zu lassen. Ist die Befristung unwirksam, können Sie vom Arbeitgeber die unbefristete Weiterbeschäftigung verlangen. Für eine sogenannte Befristungskontrollklage gilt die gleiche kurze drei-Wochen-Frist wie für eine Kündigungsschutzklage. Die Frist beginnt mit dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses.
Für Arbeitgeber prüfen wir vor Vertragsschluss, ob die Voraussetzungen für eine wirksame Befristungsabrede vorliegen.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertreten wir in Befristungskontrollklagen vor den Arbeitsgerichten.
Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein wohlwollendes, das berufliche Fortkommen förderndes Zeugnis. Unter Umständen besteht auch im laufenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.
Die Formulierungen in Zeugnissen sind häufig Anlass für Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dabei kommt es nicht nur auf das Gesamturteil an, sondern auch auf einzelne Formulierungen. In der Praxis hat sich eine sogenannte Zeugnissprache entwickelt, auch wenn Zeugnisse weniger Geheimbotschaften enthalten, als Ihnen das Internet weißmachen will.
Für Arbeitnehmer prüfen wir, ob ein Zeugnis eine gute Leistungs- und Führungsbeurteilung enthält und ob einzelne Formulierungen missverständlich oder problematisch sind. Dort wo es gerechtfertigt ist, machen wir außergerichtlich und gerichtlich einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung geltend.
Arbeitgeber unterstützen wir bei der Formulierung von Zeugnissen und prüfen Zeugnisentwürfe. Wird vom Arbeitnehmer eine Zeugnisberichtigung verlangt, beraten wir über das weitere Vorgehen. Häufig raten wir dazu, die gewünschten Änderungen vorzunehmen – es lohnt sich eigentlich nicht, über ein Zeugnis zu streiten.
Mit einer Abmahnung wird ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten gerügt. Dies können Schlechtleistung oder inakzeptables Verhalten sein. Wirksame Abmahnungen sind in der Regel Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung.
Die Abmahnung hat eine Rüge- und Warnfunktion. Das Fehlverhalten des Mitarbeiters muss in der Abmahnung genau bezeichnet und es muss klargestellt werden, welches Verhalten von dem Mitarbeiter erwartet wird. Darüber hinaus muss der Abmahnung zu entnehmen sein, dass bei einer Wiederholung der Pflichtverletzung mit einer Kündigung gerechnet werden muss.
Wenn Sie als Arbeitnehmer von einer Abmahnung betroffen sind, prüfen wir für Sie, ob diese rechtmäßig ist. Ist sie das nicht, entscheiden wir gemeinsam mit Ihnen, ob die Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte außergerichtlich und ggf. gerichtlich geltend gemacht werden soll. Zwingend erforderlich ist dies nicht. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung kann die Berechtigung der Abmahnung auch noch im Kündigungsschutzprozess überprüft werden.
Für Arbeitgeber prüfen wir, ob ein abmahnungswürdiger Tatbestand vorliegt und unterstützen bei der Formulierung rechtssicherer Abmahnungen.
Für einen Arbeitsvertrag gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit. Diese ist allerdings durch zahlreiche Gesetze, Tarifverträge und Richterrecht eingeschränkt. Grundsätzlich muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen werden. Dies ist aus Gründen der Beweissicherung und im Hinblick auf das Nachweisgesetz aber dringend zu empfehlen.
Arbeitsverträge sind in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und gelten daher als allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie unterliegen damit einer inhaltlichen Kontrolle wie andere AGB auch.
Der Arbeitsvertrag darf beispielsweise keine überraschenden Klauseln enthalten. Dies gilt z.B., wenn Ausschlussklauseln oder Befristungsabreden an ungewöhnlicher Stelle im Vertrag geregelt sind und sich nicht erkennbar vom übrigen Text abheben. Solche Klauseln sind unwirksam, Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.
Arbeitsvertragliche Klauseln dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. Das Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung der vorformulierten Vertragsbestimmung ist mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Unwirksamkeit derselben abzuwägen. Beispielsweise ist eine Klausel unwirksam, die für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist vorsieht, als für den Arbeitgeber. Im Falle der Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Bestimmung tritt an dessen Stelle die gesetzliche Regelung.
Die Frage der Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Bestimmungen kann von juristischen Laien kaum beurteilt werden.
Für Arbeitnehmer prüfen wir bestehende Arbeitsverträge oder solche, die geschlossen werden sollen und beraten darüber, wie sich ggf. unwirksame Klauseln auswirken.
Arbeitgeber unterstützen wir bei der Formulierung von Arbeitsverträgen.
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Die gesetzliche Grundlage ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Dort ist der gesetzliche Mindesturlaub in Höhe von 24 Tagen bei einer fünf Tage Woche geregelt. Individuelle Urlaubsansprüche ergeben sich aus Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag. Diese sind in der Regel höher als der gesetzliche Urlaub, niedriger dürfen sie nicht sein.
Der Urlaub muss im laufenden Jahr vom Arbeitnehmer durch Beantragung geltend gemacht und vom Arbeitgeber gewährt werden. Dabei muss er Urlaubswunsch grundsätzlich berücksichtigt werden. Etwas anderes gilt, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen oder wenn Kollegen für den gleichen Zeitraum Urlaub beantragt haben und diese der Urlaub aus sozialen Gründen vorrangig zu gewähren ist.
Eine Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr ist möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Auch hier sind Details häufig in Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag geregelt.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er in Geld abzugelten.
Kann der Urlaub aufgrund von Krankheit nicht genommen werden, verfällt er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des europäischen Gerichtshofs; der gesetztliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Nach neuerer Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererblich.
Wir unterstützen Arbeitnehmer bei der Prüfung, welcher Urlaubsanspruch ihnen zusteht und machen diesen Anspruch außergerichtlich und gerichtlich geltend.
Arbeitgeber unterstützen wir bei der Prüfung, welchen Urlaubsanspruch ihre Mitarbeiter haben.
Als Experten für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen mit unserer Kanzlei Karoff, Möhring & Koll. in Hannover für alle Fragen rund um Arbeitnehmerrecht und Arbeitgeberrecht kompetent zur Verfügung. Wir beraten Sie als Arbeitnehmer ebenso wie als Arbeitgeber und vertreten Ihre arbeitsrechtlichen Interessen sowohl außergerichtlich als im erforderlichen Falle auch vor dem Arbeitsgericht.
Unsere Spezialisierung auf Arbeitsrecht, insbesondere die rechtliche Beratung und Vertretung von Arbeitnehmer- wie Arbeitgeberinteressen gleichermaßen, gewährleistet unseren Mandanten den besonderen Mehrwert der Kenntnis um die jeweiligen Perspektiven der Parteien. Dieses umfangreiche Wissen ermöglichen es uns, jeweils optimale Strategien zu entwickeln und anhand derer ganz individuell die Interessen unserer Mandanten mit maximalem Erfolg zu vertreten.
Das Leistungsportfolio unserer Kanzlei umfasst über die rein anwaltliche Vertretung auch außergerichtliche Interessensvertretung, Beratung und arbeitsrechtliche Serviceleistungen für Personal- und HR-Abteilungen von Unternehmen. Wir erstellen im Rahmen dessen rechtssicheren Schriftwechsel, angefangen von der Abmahnung über die Kündigung bis hin zum qualifizierten Arbeitszeugnis.
Arbeitnehmerseitig beraten wir unsere Mandaten umfassend über alle Belange ihrer Arbeitnehmerrechte, hierzu insbesondere auch zum Arbeitnehmerschutz, zu gesetzliche Kündigungsfristen und jedwede ihrer bestehenden Ansprüche gegenüber Arbeitgebern.
Vorzugsweise streben wir im Interesse unserer Mandantschaft im Arbeitsrecht stets die faire außergerichtliche Lösung im gegenseitigen Einvernehmen aller beteiligten Parteien an. Hierdurch lassen sich zum einen nicht unwesentliche Gerichts- und Verfahrenskosten einsparen, zum anderen aber zudem oftmals auch der Konsens für eine friedvolle Trennung finden.
Die Kanzlei Karoff, Möhring & Koll. mit Sitz in Hannover vertritt ihre Mandanten in sämtlichen Angelegenheiten von Arbeitnehmerrecht und Arbeitgeberrecht in Niedersachsen sowie im gesamten Bundesgebiet. Darüber hinaus, vorbehaltlich der Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechtes, bei Entsendungen und Arbeitnehmerüberlassungen ins Ausland auch weltweit.
Anschrift
Rechtsanwälte Karoff, Möhring & Koll.
Berliner Allee 14 (Ecke Königstraße)
30175 Hannover
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