Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und ArbeitgeberBeamtenrechtHochschulrecht
Die Kanzlei Karoff, Möhring & Koll. vertritt und berät sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Für uns ist das kein Widerspruch. Wir sind davon überzeugt, dass eine Vertretung in allen Bereichen des Arbeitsrechts und das regelmäßige Wechseln der Perspektive eine hohe Qualität und Ausgewogenheit der Beratung und der gerichtlichen Vertretung garantiert.

Folgende Themen aus dem Bereich des Arbeitsrechts bilden einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit. Aber auch in sämtlichen anderen arbeitsrechtlichen Themen sind wir kompetente Ansprechpartnerinnen für Sie:

Kündigung
Einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit im Arbeitsrecht für Arbeitnehmer bildet die Vertretung in Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten und dem Landesarbeitsgericht.

Arbeitgeber beraten wir im Vorfeld des Ausspruches einer Kündigung darüber, ob und wie diese im Einzelfall wirksam ausgesprochen werden kann.

Wenn Sie als Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen sind, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Das Kündigungsschutzgesetz kommt immer zur Anwendung, wenn Arbeitnehmer länger als 6 Monate in dem Unternehmen arbeiten und im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Eine Kündigung kann in diesem Fall nur ausgesprochen werden, wenn diese aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt ist. Das Vorliegen dieser Gründe muss der Arbeitgeber beweisen.

Aber auch wenn Sie in einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind, sind Sie bei einer Kündigung nicht völlig schutzlos. Eine Kündigung darf nicht willkürlich sein oder Sie dafür maßregeln, dass Sie ein Ihnen zustehendes Recht in Anspruch nehmen.

Grundsätzlich ist Ziel der Kündigungsschutzklage festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. In der Praxis wird vor dem Arbeitsgericht allerdings häufig darüber verhandelt, ob das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache, sie ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Höhe des Verdienstes und der Erfolgsaussichten für die jeweilige Partei.

Aufhebungsvertrag
Es gibt Situationen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden soll. In solchen Situationen unterstützen wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Formulierung von Aufhebungsverträgen bzw. prüfen Vertragsentwürfe.

Der Inhalt von Aufhebungsverträgen ist frei verhandelbar. Grundsätzlich gelten keine Fristen, zu denen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Entscheidend ist allerdings, dass der Aufhebungsvertrag schriftlich vereinbart werden muss. Eine lediglich mündliche Vereinbarung ist nichtig.

Arbeitnehmer sollten beachten, dass es sich um eine Arbeitsaufgabe handeln kann, wenn sie das Arbeitsverhältnis freiwillig durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Dies kann im Hinblick auf Arbeitslosengeld eine Sperrzeit auslösen. Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn Sie einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatten. Ein solcher wichtiger Grund kann dann vorliegen, wenn der Arbeitsplatz auch ohne einen Aufhebungsvertrag durch ordentliche betriebsbedingte oder krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers geendet hätte.
Damit die Sperrzeit nicht eintritt, muss die Kündigungsfrist eingehalten sein, außerdem darf die Abfindung nicht zu hoch sein. Ob eine Sperrzeit verhängt wird, ist immer eine Einzelfallprüfung, so dass ein entsprechendes Risiko für Arbeitnehmer nie vollständig ausgeschlossen werden kann.

Befristetes Arbeitsverhältnis
Arbeitsverhältnisse werden immer häufiger befristet. Ist die Befristung wirksam vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis mit Ende der Befristungsdauer, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Arbeitgeber nutzten die ihnen vom Gesetz eingeräumte Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse zu befristen, um in der Personalplanung flexibler zu sein. Arbeitnehmer haben häufig keine Alternative und müssen den weniger sicheren Status des befristeten Arbeitsverhältnisses akzeptieren.

Es gibt zwei Formen von Befristungen. Eine Befristung ohne Sachgrund ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser zulässigen Gesamtdauer ist die dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Eine sachgrundlose Befristung ist gem. § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG jedoch nicht zulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stehen frühere Arbeitsverhältnisse, die mehr als drei Jahre zurückliegen, einer erneuten sachgrundlosen Befristung nicht entgegen.

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisse mit sachlichem Grund ohne zeitliche Einschränkung möglich. Als Sachgrund kommen beispielsweise eine Krankheits- oder Elternzeitvertretung oder ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft in Frage.

Wenn Sie als Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag haben, lohnt es sich, die Befristung hinsichtlich ihrer Wirksamkeit überprüfen zu lassen. Ist die Befristung unwirksam, können Sie vom Arbeitgeber die unbefristete Weiterbeschäftigung verlangen. Für eine sogenannte Befristungskontrollklage gilt die gleiche kurze drei-Wochen-Frist wie für eine Kündigungsschutzklage. Die Frist beginnt mit dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses.

Für Arbeitgeber prüfen wir vor Vertragsschluss, ob die Voraussetzungen für eine wirksame Befristungsabrede vorliegen.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertreten wir in Befristungskontrollklagen vor den Arbeitsgerichten.

Arbeitszeugnis
Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein wohlwollendes, das berufliche Fortkommen förderndes Zeugnis. Unter Umständen besteht auch im laufenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.

Die Formulierungen in Zeugnissen sind häufig Anlass für Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dabei kommt es nicht nur auf das Gesamturteil an, sondern auch auf einzelne Formulierungen. In der Praxis hat sich eine sogenannte Zeugnissprache entwickelt, auch wenn Zeugnisse weniger Geheimbotschaften enthalten, als Ihnen das Internet weißmachen will.

Für Arbeitnehmer prüfen wir, ob ein Zeugnis eine gute Leistungs- und Führungsbeurteilung enthält und ob einzelne Formulierungen missverständlich oder problematisch sind. Dort wo es gerechtfertigt ist, machen wir außergerichtlich und gerichtlich einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung geltend.

Arbeitgeber unterstützen wir bei der Formulierung von Zeugnissen und prüfen Zeugnisentwürfe. Wird vom Arbeitnehmer eine Zeugnisberichtigung verlangt, beraten wir über das weitere Vorgehen. Häufig raten wir dazu, die gewünschten Änderungen vorzunehmen – es lohnt sich eigentlich nicht, über ein Zeugnis zu streiten.

Abmahnung
Mit einer Abmahnung wird ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten gerügt. Dies können Schlechtleistung oder inakzeptables Verhalten sein. Wirksame Abmahnungen sind in der Regel Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung.

Die Abmahnung hat eine Rüge- und Warnfunktion. Das Fehlverhalten des Mitarbeiters muss in der Abmahnung genau bezeichnet und es muss klargestellt werden, welches Verhalten von dem Mitarbeiter erwartet wird. Darüber hinaus muss der Abmahnung zu entnehmen sein, dass bei einer Wiederholung der Pflichtverletzung mit einer Kündigung gerechnet werden muss.

Wenn Sie als Arbeitnehmer von einer Abmahnung betroffen sind, prüfen wir für Sie, ob diese rechtmäßig ist. Ist sie das nicht, entscheiden wir gemeinsam mit Ihnen, ob die Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte außergerichtlich und ggf. gerichtlich geltend gemacht werden soll. Zwingend erforderlich ist dies nicht. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung kann die Berechtigung der Abmahnung auch noch im Kündigungsschutzprozess überprüft werden.

Für Arbeitgeber prüfen wir, ob ein abmahnungswürdiger Tatbestand vorliegt und unterstützen bei der Formulierung rechtssicherer Abmahnungen.

Arbeitsverträge / Dienstverträge
Für einen Arbeitsvertrag gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit. Diese ist allerdings durch zahlreiche Gesetze, Tarifverträge und Richterrecht eingeschränkt. Grundsätzlich muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen werden. Dies ist aus Gründen der Beweissicherung und im Hinblick auf das Nachweisgesetz aber dringend zu empfehlen.

Arbeitsverträge sind in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und gelten daher als
allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie unterliegen damit einer inhaltlichen Kontrolle wie andere AGB auch.

Der Arbeitsvertrag darf beispielsweise keine überraschenden Klauseln enthalten. Dies gilt z.B., wenn Ausschlussklauseln oder Befristungsabreden an ungewöhnlicher Stelle im Vertrag geregelt sind und sich nicht erkennbar vom übrigen Text abheben. Solche Klauseln sind unwirksam, Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Arbeitsvertragliche Klauseln dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. Das Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung der vorformulierten Vertragsbestimmung ist mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Unwirksamkeit derselben abzuwägen. Beispielsweise ist eine Klausel unwirksam, die für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist vorsieht, als für den Arbeitgeber. Im Falle der Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Bestimmung tritt an dessen Stelle die gesetzliche Regelung.

Die Frage der Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Bestimmungen kann von juristischen Laien kaum beurteilt werden.

Für Arbeitnehmer prüfen wir bestehende Arbeitsverträge oder solche, die geschlossen werden sollen und beraten darüber, wie sich ggf. unwirksame Klauseln auswirken.

Arbeitgeber unterstützen wir bei der Formulierung von Arbeitsverträgen.

Urlaub
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Die gesetzliche Grundlage ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Dort ist der gesetzliche Mindesturlaub in Höhe von20 Tagen bei einer fünf Tage Woche geregelt. Individuelle Urlaubsansprüche ergeben sich aus Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag. Diese sind in der Regel höher als der gesetzliche Urlaub, niedriger dürfen sie nicht sein.

Der Urlaub muss im laufenden Jahr vom Arbeitnehmer durch Beantragung geltend gemacht und vom Arbeitgeber gewährt werden. Dabei muss er Urlaubswunsch grundsätzlich berücksichtigt werden. Etwas anderes gilt, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen oder wenn Kollegen für den gleichen Zeitraum Urlaub beantragt haben und diese der Urlaub aus sozialen Gründen vorrangig zu gewähren ist.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr ist möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Auch hier sind Details häufig in Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag geregelt.

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er in Geld abzugelten.

Kann der Urlaub aufgrund von Krankheit nicht genommen werden, verfällt er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des europäischen Gerichtshofs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Nach neuerer Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererblich.

Wir unterstützen Arbeitnehmer bei der Prüfung, welcher Urlaubsanspruch ihnen zusteht und machen diesen Anspruch außergerichtlich und gerichtlich geltend.

Arbeitgeber unterstützen wir bei der Prüfung, welchen Urlaubsanspruch ihre Mitarbeiter haben.

Beamtenrecht ist eine schwierige Materie, die spezielle Kenntnisse verlangt. Dazu gehört neben der selbstverständlichen Kenntnis der rechtlichen Regelungen und aktuellen Rechtsprechung auch das Wissen, wie Behörden funktionieren.

Wir vertreten Beamte der Länder und des Bundes, Soldaten, Professoren und Dienstordnungsangestellte. Zu unseren Mandanten zählen aber auch Gerichte, Ministerien, Kommunen, öffentliche Einrichtungen und Hochschulen. Gerade dadurch, dass wir auch die Dienstherrenseite vertreten und damit wissen, wie beide Seiten „ticken“ gelingt es uns häufig, eine konstruktive Lösung zu finden, die gerade bei Konflikten in einem laufenden Beamtenverhältnis eine Perspektive für ein weiterhin gutes Miteinander bietet. Auch wenn eine rechtliche Auseinandersetzung unvermeidbar ist, richten wir unser Vorgehen immer danach aus, die vorhandenen Spannungen in der Dienststelle nicht weiter zu erhöhen.

Folgende Themen aus dem Bereich des Beamtenrechts bilden einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit. Aber auch in sämtlichen anderen beamtenrechtlichen Themen sind wir kompetente Ansprechpartnerinnen für Sie:

Beförderungsauswahl / Konkurrentenschutz
Ein Beamter hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Beförderung. Er hat aber einen in der Verfassung verankerten Anspruch darauf, dass über seine Bewerbung auf einen Beförderungsdienstposten ermessensfehlerfrei entschieden wird und zwar ausschließlich nach Eignung, Leistung und Befähigung (Art. 33 Abs. 2 GG).

Dieser sogenannte Bewerbungsverfahrensanspruch kann gerichtlich in einem sogenannten Konkurrentenstreitverfahren geltend gemacht werden. Es gibt eine Reihe von Gründen, die zu einer Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs führen können, beispielsweise ein fehlerhaftes Anforderungsprofil, eine fehlerhafte oder nicht mehr aktuelle Beurteilung, ein unfaires Auswahlverfahren.

In jedem Fall ist für einen Beamten Eile geboten, wenn er die Verletzung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs vermutet. In der Regel bekommt ein unterlegener Bewerber die Mitteilung, dass er nicht für die Beförderung ausgewählt wurde. In dieser sogenannten Konkurrentenmitteilung wird meistens auch mitgeteilt, wann der ausgewählte Bewerber ernannt werden soll. Zwischen der Mitteilung und der Ernennung müssen nach der Rechtsprechung mindestens 14 Tage liegen. Damit keine vollendeten Tatsachen geschaffen werden, muss die Ernennung des Konkurrenten im Wege eines Antrags auf einstweiligen Rechtsschutz vorläufig verhindert werden, bis entschieden ist, ob das Auswahlverfahren korrekt abgelaufen ist. Wurde der unterlegene Beamte ordnungsgemäß über das Auswahlergebnis informiert und schreitet er gegen die Ernennung des Konkurrenten nicht rechtzeitig ein, kann er nicht verlangen, dass die Ernennung rückgängig gemacht wird, selbst wenn er hätte ausgewählt werden müssen. Weil er es unterlassen hat, rechtzeitig ein Rechtsmittel einzulegen, kann er auch keinen Schadenersatz geltend machen.

Wird eine Auswahlentscheidung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes angegriffen, wird der ausgewählte Bewerber in diesem Verfahren beigeladen. Er kann selber zu der Sache Stellung nehmen und auch einen eigenen Antrag stellen. Da hiermit gegebenenfalls ein Kostenrisiko verbunden ist, ist es in jedem Fall ratsam, sich zunächst fachanwaltlich beraten zu lassen.

Beurteilung
Die Regel- und auch die Anlassbeurteilung erfüllen im Wesentlichen den Zweck, als Grundlage für Beförderungen und Auswahlentscheidungen zu dienen. In diesen Fällen ist die Beurteilung Grundlage einer Bestenauslese. Beurteilungen spielen aber auch bei der Verbeamtung auf Lebenszeit oder bei der Frage, ob ein Beamter sich auf einem Beförderungsdienstposten bewährt hat, eine entscheidende Rolle.

In der Praxis ist es häufig schwierig, eine Beurteilung anzugreifen. Die bloße Einschätzung des Beamten, er habe im Beurteilungszeitraum bessere Leistungen gebracht, wird nicht zum Erfolg führen. Wie beschränkt die Möglichkeiten sind, ergibt sich aus der Rechtsprechung. Danach hat sich die verwaltungsgerichtliche Rechtmäßigkeitskontrolle nur darauf zu erstrecken, ob die Verwaltung gegen Verfahrensvorschriften verstoßen, anzuwendende Begriffe oder den rechtlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder ob sie von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat.

Dennoch lohnt es sich, die Beurteilung prüfen zu lassen. Wenn der Beurteilung Richtlinien zu Grunde liegen, ist zu prüfen, ob diese eingehalten wurden. Es ist zu prüfen, ob der richtige Beurteilungszeitraum zu Grunde gelegt wurde. Sollten Beurteilungsbeiträge vorliegen, ist zu prüfen, ob diese nachvollziehbar in die Gesamtbeurteilung mit einbezogen wurden. Es ist immer zu prüfen, ob sich das Gesamturteil schlüssig aus der Bewertung der einzelnen Leistungsmerkmale ergibt.

Wenn eine Beurteilung gerichtlich überprüft wird, kann das Ziel der Klage niemals eine bessere Beurteilung oder gar ein konkretes Gesamturteil sein. Die Klage ist immer nur darauf gerichtet, dass der Dienstherr verpflichtet wird, den Beamten unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu beurteilen.

In unserer Beratungspraxis geben wir eine realistische Einschätzung darüber, ob eine Beurteilung erfolgreich angegriffen werden kann. In vielen Fällen raten wir davon ab, Rechtsmittel einzulegen. Wenn es keine ausreichenden Erfolgsaussichten gibt, sollte ein Dienstverhältnis nicht mit einem Streit über die Beurteilung unnötig belastet werden.

Dienstunfähigkeit / Überprüfung der Dienstfähigkeit
Die Feststellung der Dienstunfähigkeit hat für den Beamten weit reichende Konsequenzen, da die Versetzung in den Ruhestand droht und diese mit gravierenden finanziellen Einschnitten verbunden ist.

Die Dienstunfähigkeit wird durch eine amtsärztliche Untersuchung überprüft. Die jüngere Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts hat in diesem Zusammenhang sowohl die Anforderungen für die Untersuchungsanordnung als auch für den Inhalt des amtsärztlichen Gutachtens definiert.

Steht eine Dienstunfähigkeit im Raum, ist anwaltliche Unterstützung geboten. Häufige Fehler des Dienstherrn passieren bereits bei der Untersuchungsanordnung. Ist diese nicht rechtmäßig, muss ein Beamter der Aufforderung, sich amtsärztlich untersuchen zu lassen, nicht nachkommen. Außerdem passieren häufig Fehler bei der Suche nach einer anderweitigen Verwendungsmöglichkeit. Nur wenn eine solche nicht gegeben ist, kann der Beamte in den Ruhestand versetzt werden. Dabei muss sich die Suche nach einer anderweitigen Verwendung auf den gesamten Bereich des Dienstherrn erstrecken.

Hier gilt es, rechtzeitig die Rechtmäßigkeit der Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung zu prüfen und in Zusammenarbeit mit Anwalt und Privatarzt die erforderlichen Vorbereitungen zu treffen, da es sehr häufig Streit dahingehend gibt, ob nun Dienstunfähigkeit vorliegt oder nicht.

Begründung des Beamtenverhältnisses / Gesundheitliche Eignung
Es gibt keinen Rechtsanspruch auf Begründung eines Beamtenverhältnisses. Der Bewerber um eine Beamtenstelle hat aber einen in der Verfassung verankerten Anspruch darauf, dass über seine Bewerbung ermessensfehlerfrei entschieden wird und zwar ausschließlich nach Eignung, Leistung und Befähigung (Art. 33 Abs. 2 GG).

Bei der Einstellung in ein Beamtenverhältnis und bei der Verbeamtung auf Lebenszeit spielt die gesundheitliche Eignung eine zentrale Rolle. Liegt diese nicht vor, darf die Einstellung bzw. Verbeamtung auf Lebenszeit verweigert werden.

Während die Rechtsprechung früher davon ausging, dass die gesundheitliche Eignung nur vorlag, wenn davon ausgegangen werden konnte, dass der Bewerber mit einem hohen Grad an Wahrscheinlichkeit die gesetzliche Altersgrenze im Dienst erreichen und nicht vorzeitig wegen Dienstunfähigkeit ausscheiden würde, wurde dieser Maßstab in jüngerer Zeit abgeschwächt.

Es gilt nun: Der Dienstherr kann die gesundheitliche Eignung zum Zeitpunkt der Einstellungsprüfung dienstfähiger Bewerber nur dann ablehnen, wenn tatsächliche Anhaltspunkte die Annahme rechtfertigen, dass mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze Dienstunfähigkeit eintreten wird.

Das bedeutet, dass nicht mehr der Bewerber beweisen muss, dass er bis zum Eintritt der gesetzlichen Dienstaltersgrenze dienstfähig bleiben wird. Jetzt obliegt es dem Dienstherrn, auf der Grundlage einer medizinischen Tatsachenbasis die überwiegende Wahrscheinlichkeit eines vorzeitigen Ausscheidens darzulegen. Dieser abgesenkte Prüfungsmaßstab gilt ausdrücklich auch für Bewerber mit chronischen Erkrankungen.

Für schwerbehinderte Bewerber gilt ein kürzerer Prognosezeitraum.

Aufgrund dieses geänderten Prognosemaßstabes ist es für den Dienstherren sehr viel schwieriger geworden, eine Einstellung oder eine Verbeamtung auf Lebenszeit wegen fehlender gesundheitlicher Eignung abzulehnen.

Abordnung / Versetzung / Umsetzung
Die Umsetzung, die Versetzung und die Abordnung sind beamtenrechtliche Maßnahmen, mit denen sich fast jeder Beamte im Laufe seines Berufslebens konfrontiert sieht.

Bei diesen Maßnahmen ändert sich das Amt im statusrechtlichen Sinn nicht. Die Rechtmäßigkeit der Maßnahme ist also grundsätzlich zunächst daran zu messen, ob der Anspruch des Beamten auf amtsangemessene Beschäftigung weiterhin erfüllt wird. Ausnahmen gelten beispielsweise bei der Umbildung oder Auflösung von Behörden.

Die Umsetzung ist die schwächste Maßnahme. Dem Beamten werden lediglich andere Aufgaben bei der gleichen Behörde zugewiesen. Allerdings ist nicht ausgeschlossen, dass die Umsetzung mit einer Änderung des Dienstortes verbunden ist. Gesetzlich ist die Umsetzung gar nicht geregelt. Für eine Umsetzung bedarf es lediglich eines dienstlichen Grundes, sie muss aber billigem Ermessen entsprechen. Der Spielraum für den Dienstherrn ist hier sehr groß. Da es sich bei der Umsetzung nicht um einen Verwaltungsakt handelt, kann sie nur im Wege einer allgemeinen Leistungsklage angegriffen werden. Eine solche Klage hat keine aufschiebende Wirkung. Da eine gerichtliche Klärung häufig länger als ein Jahr dauert, haben Beamte faktisch kaum Möglichkeiten, sich gegen eine Umsetzung zu wehren.

Eine Abordnung erfolgt in der Regel aus dienstlichen Gründen vorübergehend zu einer dem übertragenen Amt entsprechenden Tätigkeit in den Bereich eines anderen Dienstherrn. Auch eine Abordnung zu einer nicht dem Amt entsprechenden Tätigkeit ist unter Umständen zulässig, wenn die neue Tätigkeit zumutbar ist.
In der Regel sind hier die Zustimmung des Beamten sowie das Einverständnis des neuen Dienstherrn notwendig.

Bei der Versetzung handelt es sich um eine auf Dauer angelegte Übertragung eines anderen Amtes bei einer anderen Dienststelle bei demselben oder einem anderen Dienstherrn.

Sowohl die Abordnung als auch die Versetzung sind Verwaltungsakte. Sie bedürfen eines dienstlichen Grundes und dürfen nur nach pflichtgemäßem Ermessen erfolgen. Je nachdem was das jeweilig einschlägige Beamtenrecht vorschreibt, können Abordnungen und Versetzungen im Wege des Widerspruchs oder der Klage angegriffen werden. Diese Rechtsmittel haben allerdings keine aufschiebende Wirkung. Es ist somit erforderlich zu prüfen, ob ein Eilverfahren vor dem Verwaltungsgericht Aussicht auf Erfolg hat.

Dienstunfall / Unfallausgleich / Unfallruhegehalt
Ein Dienstunfall ist eine im Zusammenhang mit dem Dienst erlittene gesundheitliche Beeinträchtigung durch ein plötzlich von außen einwirkendes Ereignis, das zeitlich und örtlich bestimmt werden kann.

Die Folge eines Dienstunfalls muss nicht immer ein körperlicher Schaden sein, auch psychische Beeinträchtigungen –z.B. eine posttraumatische Belastungsstörung – können Folgen eines Dienstunfalls sein.

Ist ein Beamter aufgrund eines Dienstunfalls länger als sechs Monate in seiner Erwerbsfähigkeit um mindestens 25 % gemindert, erhält er Unfallausgleich. Ihm steht dann eine (steuerfreie) monatliche Zahlung zusätzlich zu seinen Dienstbezügen solange zu bis die Erwerbsfähigkeit nicht mehr gemindert ist.

Unfallruhegehalt wird zusätzlich zum Ruhegehalt gewährt, wenn der Beamte vor Erreichen der eigentlich vorgesehenen Altersgrenze wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzt wird und diese Dienstunfähigkeit auf einen Dienstunfall zurück geht. Handelt es sich um einen sogenannte qualifizierten Dienstunfall (Lebensgefahr, tätlicher Angriff…) und beträgt die Minderung der Erwerbsfähigkeit des Beamten mindestens 50 %, so ist ein erhöhtes Unfallruhegehalt zu gewähren.

Disziplinarverfahren
Für Beamte gelten besondere Dienstpflichten. Wird gegen diese verstoßen, kann ein Disziplinarverfahren eingeleitet werden.

Der Beamte wird über die Einleitung eines Disziplinarverfahrens informiert, indem ihm die sogenannte Einleitungsverfügung zugestellt wird. Es steht dem Beamten frei, sich zu den erhobenen Vorwürfen mündlich oder schriftlich zu äußern.

Da je nach Schwere des Dienstvergehens empfindliche Sanktionen bis hin zur Entfernung aus dem Dienst drohen, ist es für betroffene Beamte ratsam, sich von einem versierten Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wir nehmen für betroffene Beamte Akteneinsicht und gegen eine schriftliche Stellungnahme ab. Selbstverständlich nehmen wir auch an eventuellen Anhörungen und Zeugenvernehmungen teil. Sofern erforderlich, vertreten wir Beamte auch im gerichtlichen Disziplinarverfahren.

Dienstherren haben häufig keine Erfahrung mit Disziplinarverfahren, weil diese glücklicherweise nicht häufig vorkommen. Wir unterstützen bei der Einschätzung, ob ein Dienstvergehen vorliegt und im gesamten weiteren Verfahren. Falls gewünscht, entwerfen wir die Einleitungsverfügung und sämtliche weiteren Schriftsätze und vertreten den Dienstherrn in gegen den Beamten gerichteten Disziplinarklageverfahren.

Im Hochschulrecht beraten und vertreten wir ausschließlich Hochschulen, Universitäten, Universitätskliniken, Akkreditierungsagenturen und Professoren.

Wir beraten und vertreten Hochschulen im Kapazitätsrecht, insbesondere bei der Abwehr von Studienplatzklagen.

Ferner beraten und vertreten wir Hochschulen im Bereich des Prüfungsrechts. Wir unterstützen bei der Formulierung von Studien- und Prüfungsordnungen und vertreten Sie vor Gericht, wenn Prüfungsentscheidungen angegriffen werden.

Wir beraten und unterstützen in Berufungsverfahren und vertreten Professoren und Hochschulen in sämtlichen dienstrechtlichen Fragestellungen.